د ناوری اطلاعات دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 7، شمارة 3 پاييز 1394
ص. 614- 595

تبيين مدل انتخاب كاركنان در شركت هاي خصوصي فعال
در حوزة فناوري اطلاعات
امير رودي1، احمد خليلي جعفرآباد2
چكيده: حفظ و افزايش كيفيت نيروي انساني و كسب ارزش حداكثري از كاركنان، مهـم تـرين دغدغة مديران صنعت فناوري اطلاعات است. در اين ميـان ، انتخـاب كاركنـان مناسـب بـرايسازمان هايي كه قوتشان نيروي انساني است، مسـئلة اساسـي خواهـد بـود. از ايـن رو پـژوهشحاضر، به بررسي شركت هاي فعال در حوزة فناوري اطلاعات به مثابة يكي از انواع شركت هـايفناور، براي جذب بهينـ ة نيـروي انسـاني مـي پـردازد در. پـژوهش حاضـر، ايـن كـار از طريـقتصميم گيري چندمعياره صورت مي پذيرد كه كمتر در پژوهش هاي مشابه بـه آن پرداختـه شـدهاست. به منظور طراحي مدل انتخاب مناسب اين شركت ها و به دليل به كارگيري معيارهاي متنوع كمي و كيفي، براي اولويت بندي گزينه هاي استخدامي از مدل تاپسيس بهره برده شد. همچنين با به كارگيري روش فراتركيب، شاخص هاي تأثيرگذار در منـابع علمـي بـه دسـت آمـد. از ميـانپژوهش هاي معتبر، در نهايت هفت شاخص براي معيارهاي وزن دهي در مدل تاپسيس انتخـابشد. بر اساس مدل طراحيشده، پس از ارزيابي 33 نفر از گزينه هاي اسـتخدامي بـراي شـركتي نمونه بهمنظور تصدي سه شغل مدير پروژة فنـاوري اطلاعـات، تحليلگـر سيسـتم اطلاعـاتي وبرنامه نويس كامپيوتر، به مقايسة نتايج با روش سنتي پرداخته شد. نتايج، هماهنگي مدل با رويك ـرد سنتي را نشان م يدهد كه البته برخي مغايرتها نيز در انتهاي كار تجزيه وتحليل شده است.

واژه هاي كليدي: انتخاب كاركنان، فناوري اطلاعات، مدل تصـميم گيـري چنـدمعياره تاپسـيس، منابع انساني.

كارشناس ارشد مديريت فناوري اطلاعات، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت فناوري اطلاعات، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 16/12/1393 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 27/05/1394 نويسندة مسئول مقاله: امير رودي
E-mail: mhroodi@gmail.com
مقدمه
هزينة نيروي انساني بين 30 تا 60 درصد بودجة صـنعت فنـاوري اطلاعـات را شـكل مـي دهـد .
چنانچه هزينة كاركنان قراردادي و مشاوران خارج از شـركت هـاي فنـاوري اطلاعـات را در ايـنهزينه ها در نظر بگيريم، اين درصد از 50 مي گذرد. از اين رو توجه بـه كيفيـت نيـروي انسـاني وكسب ارزش حداكثر از آنها مي تواند مهم ترين دغدغة مديران اين صنعت باشـد . اغلـب مطالعـات صورت گرفته در اين زمينه به تلاش و تمركز شركت هاي فعال در صنعت فناوري اطلاعات بـرايجذب نيروهاي خبره در دهة آينده اشاره مي كنند (باسچاب، كار و پيـوت، 2007). در ايـن ميـان، انتخاب كاركنان مناسب سازمان مسئلة اساسي خواهد بـود . فراينـد گـزينش يكـي از مهـمتـرينبخش هاي فعاليت هاي روا ن شناسان صنعتي و سازماني و متخصصان منابع انساني (مديريت منابع انساني) است. همچنين مي توان عمل گزينش را پاية اصلي ساير امور مـديريت منـابع انسـاني در نظر گرفت (هاگ و اوسوالد، 2000). بسياري از روشها و فرايندهاي گزينش رايج را مي توان در انواع مشاغل و صنايع بهكار بست؛ اما چالش استفاده از فرايندهاي مديريت منابع انساني مناسـبدر استخدام كاركنان بخش فناوري اطلاعات، به توجه زيادي نياز دارد. گاهي نيز نيازمند اصـلاحامور استاندارد (با در نظر گرفتن نوپابودن اين صـنعت )، پيچيـدگي مشـاغل فنـاوري اطلاعـات و سرعت اثرگذاري اقتصاد و تغييرات فناورانه در ايـن عرصـه اسـت . اگرچـه ممكـن اسـت فراينـدجست وجو، استخدام، مديريت، ارزيابي، ارتقا و اخراج كاركنان، در مديريت منـابع انسـانيِ صـنايعديگر يكسان باشد، در صـنعت فنـاوري اطلاعـات، بـه واسـطة پويـايي فنـاوري، ايـن فراينـد بـاچالش هاي خاصي روبه رو است؛ زيرا متناسب با اين تغييرات وسيع به مهارت ها و تخصـص هـايجديدتري نياز است.
در اين مطالعه، به بررسي مشخصه هاي كار فناوري اطلاعات و كاركنان اين صنعت پرداختـهمي شود و سپس مراحل سنتي بهكار رفته در فرايند گزينش مرور خواهد شد (برنامه ريزي، فراينـدانتخاب، تحليل شغل، شناسايي ويژگي ها، روش هاي ارزيابي، تصديق سنجش هـا و مسـائل كلـيسرپرستي). مقاله با مسائل ويژة گـزينش كاركنـان فنـاوري اطلاعـات در شـركت هـاي فنـاورياطلاعات و غير فناوري اطلاعات ادامه مي يابد. روش هاي سنتي گزينش كه در طول زمان بارهـا آزمايش شده اند، معرفي مي شوند. بخشي از نوشتار نيز به بحث دربارة روش هايي اختصـاص داردكه در گزينش كاركنان فناوري اطلاعات برخوردار از مهارت هاي پويا، با موفقيت همـراه نيسـتند.
پس از بررسي ها، به مدل منتخب اين پژوهش، يعني مدل تصميم گيـري چنـدمعيارة تاپسـيس ودليل انتخاب اين مدل اشاره مي شود و به بررسي روش هـاي اسـتخراج شـاخص هـا و معيارهـايسـنجش داوطلبـان مشـاغل فنـاوري اطلاعـات مـيپـردازيم. پـس از ارائـة روش وزن دهـي و
ـــــــــــــــــ ـــ
اولويت بندي شاخص هاي منتخب، در نهايت مدل براي داوطلبان يكـ ي از شـركت هـا، بـه منظـور تصدي مشاغل مديريت ارشد اطلاعات، مديريت پروژة فناوري اطلاعات، تحليلگري سيستم هاي اطلاعاتي و برنامهنويسي كامپيوتر، آزمايش مي شود.
پيشينة پژوهش
سابقة استفاده از مدل هاي تصميم گيري چندمعياره در ايران به شـكل كـاربردي و در زمينـه هـاي امكان سنجي، اولويت بندي و ارزيابي عملكرد، در دهـة هفتـاد بسـيار محـدود اسـت ( اسـكندري, 1388). در ميان مسائل تصميم گيري چنـدمعياره، انتخـاب كاركنـان موضـوع مطالعـه و بررسـيپژوهش هاي متعددي قرار گرفته است و كاربرد آن از ارزيابي داخلي (سئول و ساركيس، 2005 و صارمي، موسوي و سنايي، 2009) تا انتخاب كاركنان فنـاوري اطلاعـات (چـن و چنـگ، 2005) پراكنده شده است. برخي از مطالعات روش هاي تصميم گيري چندمعياره را به محـيطهـاي فـازيگسترش دادند (گانگورا، سرهلديولاب و كسن، 2009) و برخـي ديگـر نيـز بـدون در نظرگـرفتنامتيازدهي گزينه ها در مفاهيم فازي، با يكسان كردن امتياز شاخص ها به طراحـي مـدل پرداخت نـد (بذرپاش و انصاري، 2007). برخي از پژوهش ها بر رويكرد تصـميم گيـري گـروه متمركـز شـدند
(شيه، شيور و لي، 2007) و برخي ديگر روشهاي يكپارچه سازي جديدي را معرفي كردند (ليـرنو كانوس، 2008). در مطالعات ارزشمند ديگري نيز مفاهيم هوش مصنوعي بهكار رفته است و به بررسي روش هاي داده كاوي (چين و چن، 2008) و قوانين تصميم (جـارب و راجكويـك، 2005) پرداختهاند. در ادامه، خلاصهاي از مطالعات صورت گرفته در موضوع انتخاب كاركنان با بهرهمندي از روش هاي تصميم گيري چندگانه، شامل اطلاعات نويسنده، روش استفاده شده، كاربرد عمليـاتيپژوهش و شاخص هاي بررسي شده در پژوهش ها، مشاهده ميشود (جدول 1).
جدول 1. مطالعات پيشين، روش هاي انتخاب كاركنان
شاخص هاي بررسي شدة مدل كاربرد عملياتي پژوهش روش
استفاده شده نويسنده
تجربة اجراي پروژه، ميزان آشنايي با صنعت — سوارا زلفاني و بني هاشمي،
2014
مهارت هاي سازماني، مهـارتهـاي شخصـي،مهارت رهبري انتخاب مدير ارشد حسابداري تصميمگيري
چندمعياره فازي1 كرشولين وتورسكيس، 2014
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Fuzzy MADM
ادامة جدول 1
شاخص هاي مورد بررسي در مدل كاربرد عملياتيپژوهش تكنيك مورد
استفاده نويسنده
استعداد، يكپارچگي مهارت ها، فرهنگ فردي، ظرفيت ها، قدرت رهبري — تصميمگيري
چندمعياره فازي آگاروال، 2014
تحصــيلات، تجربــة كــاري، زبــانخارجي، ظاهر فرد، سن — فرايند تحليلسلسله مراتبي1 جعفرنژاد، جنتيفر ودهقان، 2014
مهارت هـاي عمـومي و نـرم ، هـوش ، دانش، سوابق تجربي، مهارت رهبري، چنــدمهارتي بــودن، كــار گروهــي، مهارت هاي فني انتخاب كاركنان فناورياطلاعات سيستمهاي خبره2 رزمي، خديور وآقابابايي, 2012
عوامل سـاختاري / مـديريتي، عوامـلمـرتبط بـا شـغل، عوامـل فيزيكـي و رواني، عوامل فردي انتخاب كاركنان سازمان آموزش و پرورش تاپسيس و فرايند
تحليل سلسله مراتبي اعظم وزيري،منصوري و اديبان،
2009
معيارهاي عمومي كـار، مهـارت هـاينرم، معيارهاي فردي و شخصي – — فرايند تحليلسلسله مراتبي فازي گانگورا، سرهلديولاب
و كسن، 2009
دانــش كســب وكــار، تجربــ ة ويــژه، مهارت هاي فني، مهارت هاي مديريتي انتخاب مشاورانمديريت جامع كيفيت تاپسيس فازي صارمي، موسوي و
سنايي، 2009
ثبات عاطفي، مهارت تعـاملي، تجربـة گذشته، اعتمادبه نفس – — تاپسيس فازي مهدوي، مهدوي
اميري، حيدرزاده و نوريفر، 2008
معيارهاي بحراني (تحصيلات، سـن )، معيارهاي رجحاني عـام و معيارهـايرجحـــاني خـــاص (ويژگـــي هـــاي شخصـيتي، مهـارت هـاي ارتبـاطي و مهارت تجزيه وتحليل) انتخاب مشاوران جوان
دستگاه هاي اجرايي كشور تاپسيس بذرپاش و انصاري،
2007
چارچوب اجرايي و مراحل پژوهش
مجموعة فرايندها و مطالعات صورت گرفته در اين پـژوهش ، در شـكل1 مشـاهده مـي شـود . در مرحلة اول اين پژوهش، پس از كسب شناخت محتوايي و ساختاري، پژوهش هاي مشابه و پيشين
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
AHP
Expert Systems
بهدقت بررسي شدند و به كمك روش فراتركيب بـه جمـع آوري داده هـا و اسـتخراج شـاخص هـاپرداخته شد. پس از استخراج شاخص ها و تعيين وزن هر يـك از آنهـا بـه كمـك مراجـع علمـي،استانداردها، خبرگان و صاحبنظران، مدل نهايي با بهره مندي از روش بهينـ ة تحليـل تاپسـيس، يعني روش اولويت بندي داوطلبان استخدام، به دست آمد كه در سطوح مختلف شركت و مشـاغلمختلف مورد ارزيابي و آزمايش شد.

شكل 1. مراحل پژوهش براي استخدام كاركنان فناوري اطلاعاتروش شناسي پژوهش
در دنياي امروز اغلب مسائلي كه براي تصميمگيري به مديران عرضه ميشود؛ ابعاد متنوعي دارد و با چند معيار فرموله مي شود. به بيان ديگر بيشتر تصميمگيريهاي مديران، از عوامل گونـاگون كمي و كيفي تأثير ميپذيرد كه اغلب اين عوامل با يكديگر در تعارض اند و آنان سـعي مـي كننـد بين گزينه هاي موجود، بهترين گزينه را انتخاب كنند. اشتباه و بي دقتي در تصميمگيـري مسـتلزم پرداخت هزينة خطاست. هرچه قدرت و اختيارات مديريت بيشتر باشد؛ هزينة تصميم نادرست نيز بالاتر خواهد بود (قدسي پور، 1381).
طبيعي است كه حل مسائل تصميمگيري چندمعياره پيچيده اسـت و بـه راحتـي امكـان پـذير نيست؛ به ويژه آنكه اغلب معيارهاي مدنظر بـا يكـديگر تعـارض دارنـد؛ بـهطـوري كـه افـزايش مطلوبيت يكي، ميتواند سبب كاهش مطلوبيت ديگري شود. به همين دليل روشهايي با عنـوان تصميمگيري چندمعياره و به ويژه تصميم گيري چندشاخصه توسعه داده شـده اسـت كـه بـه حـل مسائل يادشده كمك ميكند (نـوري و طباطبا ييـان , 1385). روشهـاي چندشاخصـه در مراحـل مختلف تصميمگيري تكنيك هاي متنوعي دارند. در اين روشها، پس از مقايسة چنـد گزينـه بـر اساس چند معيار مختلف، بهترين گزينه يا ترتيب گزينههاي مناسب انتخاب مي شود.
از آنجا كه هر يك از اين روشها با رويكرد و مفروضات خاص خود بـه مـدل سـازي و حـل مسئله مي پردازد؛ در وضعيت مختلف، هر يك به مجموعة جوابهاي متفاوتي مي رسند. همچنين يكي از مفروضات اساسي، معتبربودن وزنهاي شاخصهاي به كاررفته در تكنيكهاي اشاره شـده است. در ديدگاه كلي، روشهايي كه براي تعيين وزن به كار مـي رود؛ روش هـاي عينـي و ذهنـياست. بديهي است تغيير در نتايج به دست آمده از محاسبة وزنها، بر عملكرد تكنيكهاي يادشـده براي دستيابي به گزينة برتر تأثير مي گذارد. بنابراين در چنين وضعيتي، حضور هر معيار تجربي يا علمي كه بتواند اعتبار وزن ها و صائب بودن جوابهاي بهدست آمده از اجـراي ايـن تكنيـك هـا را بسنجد، بيش از پيش اهميت مييابد (زارعي، 1379).
در پژوهش حاضر نيز اين مفروضات وجود دارد. شاخص هاي متعدد، پيچيده و مـبهم در كنـارهم براي سنجش و اولويت بندي داوطلبا ن شغلي در حوزة فناوري اطلاعات از يـك سـو و تفـاوتساختاري (كمي و كيفي بودن آنها) از سوي ديگر، مديران را به بهره گيري از مـدل هـاي رياضـيسوق مي دهد.
روش منتخب
از آنجا كه در اين پژوهش اولويت بندي كاركنان فناوري اطلاعات به عوامل كمي و كيفي زيادي بستگي دارد، بايد با بهره گيري از روشهاي علمي مناسب، پارامترها و معيارهاي كمي و كيفـي راشناسايي كرد. اين عوامل كمي و كيفي روشي را طلب مي كند كه جوابگوي هر دو باشـد، از ايـنرو روش تاپسيس براي اين مهم انتخاب شده است.
استخراج شاخص ها
به منظور استخراج شاخص هاي تأثيرگذار در استخدام كاركنـان فنـاوري اطلاعـات، بايـد پـس ازبررسي دقيق پژوهش ها و مطالعات صورت گرفتة پيشـين ، بـه منظـور اسـتفاده در مـدل منتخـب فهرستي از آنها تهيه شود. علاوه بر اين بررسي، در خصوص برخي از شاخص هايي كـه اطلاعـاتكمي از آنها در مطالعات بهدست آمده، اما از نظر محقق ضروري به نظر مي رسـد، مصـاحبههـايتخصصي با مديران عامل و مديران منابع انساني شـركت هـاي خصوصـي فعـال در حـوزه هـايفناوري اطلاعات اجرا شده است. از اين رو به منظور صحه گذاشتن بر شاخص هاي منتخب نهايي، از روش فراتركيب بهره برده شده است.
به طور كلي، فراتركيب نوعي مطالعة كيفي است كه اطلاعات و يافته هـاي اسـتخراج شـده ازمطالعات كيفي ديگر را با موضوع مرتبط و مشابه بررسي مـي كنـد (زيمـر، 2006). فراتركيـب بـا فراهم كردن نگرشي سيستماتيك براي محققان، از طريق تركيب مطالعـات كيفـي گونـاگون ، بـه كشف موضوعات و استعاره هاي جديد و اساسي مي پردازد و با ايـن روش، دانـش جـاري را ارتقـا مي دهد و ديد جامع و گسترده اي نسب به مسائل ايجاد مي كند. با توجـه بـه ايـن رويكـرد نسـبتاً جديد، فراتركيب هنوز به طور گسترده در سيستم هاي اطلاعاتي و مديريت اسـتفاده نشـده اسـت .
علاوه بر اين، رويكرد فوق را مي توان ابزار ارزشمندي بـراي تسـهيل در رويـة سـاخت تئـوري از طريق تركيب سيستماتيك دانست (نوبليت و هير، 1988). اين مفهـوم نبايـد بـا مفـاهيمي چـونفرامطالعه، فراتحليل، فراروش و فرانظري اشتباه گرفته شود. فرامطالعه كلية اين مفاهيم به عـلاوة فراتركيب را دربرمي گيرد. فراتحليل كه در چندسال اخير بارها از آن استفاده شده است، فقط روي نتايج آماري پژوهش هاي گذشته اجرا مي شود. چنانچه فرامطالعه به صورت كيفي روي مفـاهيم ونتايج مطالعه هاي گذشته با شيوة كدگذاري متداول در پژوهش هاي كيفي (مثل نظرية برخاسته از داده ها) انجام گيرد با نام فراسنتز يا فراتركيب شناخته مي شود. اگر اين فرامطالعه فقـط در حـوزة روش شناسي كارهاي گذشته باشد، فراروش نام ميگيرد و چنانچه اين فرامطالعـه فقـط در حـوزة الگوها و چارچوبهاي پژوهش هاي گذشته باشد، فرانظـري ناميـده مـيشـود (پاترسـون، تـرون،كالنان و جيلينگز، 2001). بنابراين به طور كلي مي توان گفت فرامطالعه شامل چهار بخش اصـلياست (بنچ و دي، 2010):
فراتحليل (تحليل كمي محتواي مطالعات اوليه ،)
فراروش (تحليل روششناسي مطالعة اوليه)،
فرانظري (تحليل نظريههاي مطالعات اوليه)،
فراتركيب (تحليل كيفي محتواي مطالعات اوليه .) مراحل فراتركيب
فراتركيب مستلزم اين است كه محقق با بازنگري دقيق و عميقي، يافته هاي پژوهش هاي كيفـي مرتبط را تركيب كند. به منظور تحقق اين هدف، از روش هفـت مرحلـه اي سندلوسـكي و باروسـو (2007) استفاده مي شود:
تنظيم سؤال پژوهش؛
جمع آوري ادبيات سيستماتيك؛
جست وجو و انتخاب مقاله هاي مناسب؛
استخراج اطلاعات مقاله؛
تجزيه وتحليل و تركيب يافته هاي كيفي؛
كنترل كيفيت؛
ارائة يافته ها.
هدف اين پژوهش، طراحي مدلي براي استخدام كاركنان فناوري اطلاعات است. از آنجا كـه اين موضوع ضمن داشتن حوزه اي مشترك بين فناوري اطلاعات و مديريت نيروي انساني، نسبتا جديد است و همچنين پژوهش هاي داخلي و خارجي كمتر بر آن تمركز كرده اند و اغلب مطالعات كيفي از داده هاي كمي استفاده نمي كنند؛ در اين پژوهش فراتركيب روشي مناسب براي دستيابي به تركيبي جامع از شاخص هاي مؤثر بر اسـتخدام كاركنـان فنـاوري اطلاعـات در شـركت هـايخصوصي فعال در اين حوزه شناخته شده است.
در ادامة روش فراتركيب، مقالههاي منتخب و نهايي شده بهطور پيوسته، بهمنظور دستيابي بـه محتواهاي برگزيده و مرتبط، بازبيني مي شود. در پژوهش حاضر، ابتدا به هريك از شـاخص هـاي استخراج شده از مطالعات كدي اختصاص مي يابد، سپس با در نظر گرفتن مفهوم آنها، هر يـك ازاين كدها در مفهوم مشابه دسته بندي ميشود. به اين ترتيـب مفـاهيم (تـم هـا) پـژوهش شـكل ميگيرد. در ادامه (جدول 2) خروجي روش فراتركيب ارائه شده است.
ً

شكل
.2
فرا
فراتركيب

روش

در

مطالعات

بازبيني

يند

شد

يافت

كه

منابعي

كل
)

112
N
=
(

چكيده

كل

شد

غربال

ها

پژوهش

رد

هاي
به

شده

دليل

نامرتبط

عنوان

24

=
N

بررسي

پژوهش

محتواي

كل
شد

پژوهش

رد

هاي
چكيد

نظر

از

شده
ة

نامناسب

29

=
N

پژوهش

رد

هاي
به

شده

دليل

نامناسب

محتواي

30

=
N

پژوهش

ارزيابي

براي

منتخب

هاي
CASP

پژوهش

كل

نهايي

هاي

)
26
=
N
(

پژوهش

رد

هاي

ارزيابي

از

بعد

شده
CASP

3
=
N

شكل

.2

فرا

فراتركيب

روش



قیمت: تومان


پاسخ دهید