DOI: http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2015.52451
د ناوری اطلاعات دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 4 زمستان 1393 ص. 588- 567

رابطة زيرساختهاي پيادهسازي مديريت دانش با ظرفيت تغييرسازماني (مطالعة موردي: يكي از دانشگاههاي دولتي شهر تهران)
لطفعلي جباري1
چكيده: در دانشگاه ها توجه به زيرساخت هايي كه در مديريت دانش به كار ميرود، از ضـرورتخاصي برخوردار است. همچنين امروزه مراكز آموزش عالي براي انطباق مداوم با شـرايط متغ يـر بيروني، بايد ضمن نوآوري، ظرفيت مناسبي براي تغيير داشته باشـند . بنـابراين هـدف پـژوهش پيش رو، سنجش رابطه ميان زيرساخت هاي مديريت دانش و ظرفيت تغيير سـازماني و مطالعـة وضعيت آنها است. پژوهش به روش پيمايشي ـ همبستگي انجام گرفت. جامعـة آمـاري شـامل اعضاي هيئت علمي دانشگاه مورد مطالعه بوده است كه از بين آنها 167 نفر براي نمونه انتخاب شد. داده ها و اطلاعات لازم پژوهش بهكمك ابزار پرسشنامه، از نوع محقق ساخته بهدست آمـدهاست. تجزيه و تحليل داده ها نشان داد ميان زيرساخت هـاي مـديريت دانـش و ظرف يـت تغ ييـر سازماني، همبستگي معنادار و مثبتي وجـود دارد و وضـعيت زيرسـاخت هـاي مـديريت دانـش و ظرفيت تغيير سازماني در مجموع مناسب است. بر اساس يافتـه هـا ، اگـر دانشـگاه از زيرسـاخت مناسب دانش برخوردار باشد، مديريت دانش تسهيل شده و مديريت كارآمد دانش، مي تواند(ننـد ) بر بهبود ظرفيت تغيير سازماني مؤثر باشند.

واژه هاي كليدي: تغيير سازماني، زيرساختهـاي مـديريت دانـش، ظرفيـت تغييـر سـازماني،مديريت دانش.
1206119-71326

دكتري تخصصي مديريت آموزشي، دانشگاه شاهد، تهران، ايران
تاريخ دريافت مقاله: 28/08/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 27/11/1393 E-mail: Lajabary2005@gmail.com
مقدمه
امروزه نقش دانشگاه ها را از تكنقشي1 و تك نهادي به چندنقشي2 و چندنهادي تبيين كرده انـد وبر اين اساس براي دانشـگاه هـا پـنج وظيفـة اصـلي برشـمرده انـد كـه عبارتنـد از: 1. آموزشـي؛
پژوهشي؛ 3. خدماتي؛ 4. توليد و نشر علم و 5. رشد حرفه اي (نيازي و ابونوري، 1390).
دانشگاه ها رسالت رشد و توسعة جوامع را برعهده دارند و بايد منادي تغيير باشند. بنـابراين بـاتوجه به ماهيت رسالت و وظايف مراكز آموزش عالي، مي توان گفت دانشگاه هـا بـه منزلـة مراكـزتوليد و نشر دانش، بيش از هر سازمان ديگري به اجراي مديريت دانش نيازمندند (كنجكاو منفرد، سعيدا اردكاني، طباطبائي نسب و زنجيرچي، 1392). مراكز آمـوزش عـالي، ازجملـه منـابع اصـليدانش بهشمار ميروند، از اين رو نياز به مديريت دانش و اطلاعات در مراكز آموزشي را نميتـوانانكار كرد (ربيعي و معالي، 1391). مطابق ديدگاه آكلي (2002)، تمامي فعاليت هاي سيسـتم هـايدانشگاهي دانش محورند (گيل، 2009). تسهيم و استفادة اثربخش از دانـش، زمينـهسـاز تعـالي وتغيير سازماني در دانشگاه خواهد بود.
مديريت دانش و تغيير سازماني و حوزه هاي مربوطه، ارتباط نزديكـي بـا يكـديگر دارنـد. بـرايمثال، اگر فرهنگ سازماني ـ به منزلة يكي از زيرساخت هاي مديريت دانش ـ آمادگي پذيرش تغييـر را نداشته باشد، بهترين برنامه هاي مديريت دانش نيز در اجرا ممكن است با شكسـت روبـه رو شـود (آشنا، عسگري، مرادي صالح و غفوري، 1392).
بلو نشان داد، اگر به پروژه هاي مديريت دانش همچون پـروژه هـاي تغييـر سـازماني فراينـدگرا نگريسته شود، موفق تر خواهند بود (رنجبرفرد، اقدسي، البدوي و حسـنزاده، 1392). پـژوهش هـاي شايان توجهي كه در اين باره انجام گرفتهاند، به پيشنيازبودن تسهيم دانش در توسعة محصـولات ، خدمات و فناوري هاي جديد، تأكيد دارند ( عليپور درويشي، 1391). همچنين نتايج پياده سازي موفق مديريت دانش در محصولات و خدمات، به صـورت خلـق ارزش نمـود مـييابـد (محمـود صـالحي،1391).
درعمل، هرگونه خلق ارزش و روش هاي جديد و توسعة محصولات در سازمان هـا، بـه مثابـهتغيير سازماني قلمداد ميشود. به بيان خاص تر، زيرساخت هاي مديريت دانش، سـازوكاري اسـت كه سازمان از طريق آن بهكارگيري دانش را در جهت ايجاد نوآوري و تغيير سازماني امكـان پـذير مي كند (نيازي و ابونوري، 1390). در واقع، تغيير سازماني مستلزم زمينه ها و شرايطي است كه آن را ظرفيت تغيير سازماني مي نامند و زيرساخت هاي مديريت دانش مي تواند ظرفيت تغيير سازماني
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
University
Multiversity
دانشگاه را ارتقا دهد. از سوي ديگر، تغييرات سازماني كارآمد در دانشگاه مي تواند بـهطـور بـالقوهزمينه ها و بسترهاي مناسبي را براي بهبود ظرفيت مديريت دانش در دانشگاه فراهم كند.
اساساً در دانشگاه مورد مطالعه ايجاد تغيير سازماني در وجوه مختلف، ضروري اسـت؛ زيـرا درغير اين حالت، دانشگاه دچار سكون خواهد شد. از طريق فرايند تغييـر سـازماني، دانشـگاه مـوردمطالعه مي تواند نوآوري و تغيير بهوجود آورد. ايجاد مراكز پژوهشي متناسب با نيازهاي اجتماعي و صنعتي، طرح هاي پژوهشي تقاضامحور، ايجاد شركت هـاي دانـش بنيـان، راه انـدازي رشـته هـاي تحصيلي جديد بين رشته اي و اجراي ساير برنامههـاي مـديريتي ، مصـداق بـارز تغييـر سـازماني در دانشگاه محسوب مي شود. اين گونه جريان ها همواره با دانشگاه همراه هستند. وجود زيرساخت هـاي مديريت دانش سـبب تسـهيل چنـين تغييراتـي مـي شـود و آن را اثـربخش تـر خواهـد كـرد؛ زيـرا زيرساخت هاي مذكور سبب سيال شدن جريان تبادل دانش و اطلاعات بين حوزههاي آموزشـي وپژوهشي، دانشكده ها و گروههاي آموزشي دانشگاه ميشود؛ درنتيجه قابليت دانشگاه براي نوآوري و تغيير سازماني افزايش مي يابد.
اهميت پژوهش پيش رو را بايد در جايگاه مهم مديريت دانش در دانشگاه ها جست وجو كـرد .
ضرورت توجه به مديريت دانش در سيستم هاي دانشگاهي و همچنين در دانشگاه مـورد مطالعـهدو چندان است. در چنين مراكزي ميتوان به دو نوع دانش اشاره كرد:
الف) دانش مبتني برعلم (دانشگاهي) كه هدف اصلي دانشـكده هـا و گـروه هـاي آموزشـي ومتخصصان دانشگاهي است.
ب) دانش سازماني كه مشتمل بر دانش صريح1 و دانش ضمني2 است.
از سوي ديگر توجه به ظرفيت تغيير سازماني در دانشگاه مورد مطالعـه، نـوعي تـلاش بـرايمشخص سازي مزيت برجسته در حوزة قابليت هاي سازمان يا يك واحد سازماني است (جاد و الن كو، 2005).
بنابراين مطالعه و ارائة راهبردهاي علمي براي افـزايش اثربخشـي زيرسـاختهـاي مـديريتدانش و ظرفيت تغيير سازماني، مي تواند زمينه سـاز نـوگرايي و تعـالي دانشـگاه مـورد مطالعـه درعرصه هاي آموزشي، پژوهشي و خدمات تخصصي باشد. بدين ترتيب سؤال اصلي پژوهش حاضر اين گونه مطرح مي شود، رابطه بين زيرساخت هاي مديريت دانش و ظرفيت تغيير سازماني چگونه است؟ زيرساخت هاي مديريت دانش و ظرفيـت تغييـر سـازماني در دانشـگاه مـورد مطالعـه چـهوضعيتي دارند؟
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Explicit knowledge
Tacit knowledge
پيشينة نظري پژوهش ظرفيت تغيير سازماني
تغيير سازماني به نتايج حاصل از تعامل نيروهاي دروني و بيروني مؤثر بر سازمان اشاره مي كنـد واز سوي ديگر به تأثيرگذاري سازمان بر محيطي كه در آن فعاليت مي كند، توجـه دارد (دي لارد، 2011: 5). قرن بيست ويكم را زمان تغييرات وسيع در دنياي كار مينامند (براتي، عريضي و نوري
1390). سازمان ها در وضعيت پيچيده و متغير محيطي، مستلزم به كارگيري نگرشي نو در تـدويناستراتژي هاي سازماني هستند (رضاييان، شـهباز، مقبـل و مشـبكي، 1388). شـاي ان ذكـر اسـتامروزه با وجود رقابت جهاني، مديران سازمان ها بايد به طور دائم به بازانديشي و نـوگرايي فراينـدكارها و افق هاي آينده بپردازند (پتوكان،2012: 291). اگر تغييري به وجود نيايد، وضـعيت زنـدگيانسان ها به شكل سنتي و اوليه باقي مي ماند. بنابراين در هزارة سوم، ايجاد تغيير براي سازمان هـاامري اجتناب ناپذير است.
تغيير سازماني مقوله اي است كه نظريه ها، ابعاد، مفاهيم، اصول و رويكردهاي خـاص خـود رادارد. ظرفيت تغيير سازماني نيز در همين مقوله مي گنجد. ظرفيت تغييـر سـازماني بـه تركيبـي ازقابليت هاي مديريتي و سازماني اشاره دارد كه اجازه مي دهد مؤسسه اي سـريع تـر و كارآمـدتر بـاوضعيت ايجادشدة حاصل از تغيير، انطباق پيدا كند (جاد و داگلاس، 2010).
به باور بيل جاد (2007)، ظرفيت تغيير سازماني، قابليت تعميم يافته اي است كـه بـه سـازمانتوانايي ميدهد در برابر تغييرات محيطي واكنش نشان دهد و براي آيندة كارآمدتر فرصـت هـا راسريع تر از رقبا پيش بيني كند. صاحبنظران و پژوهشگران براي مفهومسازي و مطالعـة ظرفيـتتغيير سازماني، مقياس ها و ابعاد مختلفي پيشنهاد كرده اند كه بنو (2009)، جاد و داگلاس( 2009) و اروين و گارمن (2010) از آن جمله هستند. در اين زمينه مـيتـوان بـه مؤلفـه هـايي همچـوننگرش به تغيير، زيرساخت هاي تسهيل ساز تغييـر، تـأمين منـابع، رهبـري اعتمادسـاز، مشـاركتمديران مياني، قهرمانان تغيير، پيروان معتمد، تفكر سيستمي، تعهد سازماني، ارتباطات و يادگيري سازماني اشاره كرد. وجود ظرفيت تغيير سازماني مي تواند زمينه ساز اثربخشـي راهبردهـاي تغييـرسازماني و به تبع آن، نوگرايي و تعالي سازماني باشد. مديريت دانش و زيرساخت هاي مناسـب آنمي تواند ظرفيت تغيير سازماني را پشتيباني و تقويت كند.
سپارنات (2011) مقياسي را براي ظرفيت تغيير سازماني طراحي كرده اسـت . يافتـه هـاي وي سه بعد اصلي را براي اين مقوله ارائه مي كند كه عبارتند از:
الف) بعد زمينه اي: اين جنبه مشتمل بر شرايط و منابعي اسـت كـه فراينـد تغييـر را تسـهيلمي كند؛
ب) بعد فرايندي: شامل اصولي است كه اجراي تغيير را هدايت ميكند؛ ج) بعد يادگيري: اين بعد به ظرفيت دروني رشديابندة سازمان اشاره مي كند.
بنو نيز براي مفهوسازي ظرفيت تغيير سازماني، مؤلفه هـايي را در سـه سـطح عمـده معرفـيمي كند كه عبارتند از (بنو، 2009):
سطح خرد: شامل درك و پذيرش رويكردهاي مختلف نسبت به تغيير، تقويت گرايش و توانايي در خصوص تغيير؛
سطح مياني: ايجاد زيرساخت هاي تسهيل ساز تغيير، تضمين تأمين منابع مناسب؛
سطح كلان: ساخت فرهنگ تسهيل ساز، تداوم راهبرد سازي.
شايان ذكر است جريان هاي فوق، در سطوح مختلف سازمان روي مي دهد.
عوامل مختلفي بر تغيير سازماني تأثير مي گذارد. اروين و گـارمن در پژوهشـي مـوارد زيـر راازجمله مواردي معرفي كرده اند كه مي تواند بر تغيير سازماني مؤثر باشد (اروين و گارمن، 2010):
پيشآمادگي براي پذيرش تغيير؛
ملاحظات مربوط به احساس تهديدها و منافع فردي؛
ارتباطات؛
ادراكات فردي؛
مشاركت در تغيير؛
اعتماد به مديريت؛
سبك مديريت و ماهيت ارتباط با كارگزاران تغيير.
موارد مذكور به طور عمده بر بعد انساني تغيير در سازمان ها اشاره ميكنند.
پژوهش ديگري عوامل دروني تغيير سازماني را در سـه دسـتة عمـده بـا عنـاوين مـديريتي،
سازماني و فردي گروه بندي كرده است (ميركمالي و زينليپور، 1388). اين ابعاد در فرايند اجـرايتغيير تأثير متقابلي بر يكديگر دارند و تعامل سازندة آنها موجب پياده سـازي موفـق برنامـة تغييـرمي شود.
گروه ديگري از پژوهشگران، ازجمله جاد و داگلاس (2009) و جاد و الـن كـو (2005) بـرايمطالعة ظرفيت تغيير سازماني، ابعاد رهبري اعتمادساز، مشاركت مديران ميـاني، ارتباطـات مـؤثر،قهرمانان تغيير، پيروان معتمد و تفكر سيستمي را معرفي كرده اند.
در جدول 1 انديشمندان و خلاصه اي از نظرات آنان درخصوص ظرفيت تغييـر سـازماني درجشده است.

جدول 1. ابعاد ظرفيت تغيير سازماني
ابعاد/ معيارهاي ظرفيت تغيير سازماني صاحب نظر(ان) /
پژوهشگر(ان)
رهبري اعتمادساز، مشاركت مديران مياني، ارتباطات مؤثر، قهرمانان تغييـر، پيـروان معتمـد، تفكر سيستمي. جاد و داگلاس (2009)جاد و الن كو (2005)
بعد زمينهاي، بعد فرايندي، بعد يادگيري. سپارنات (2011)
سطح خرد: درك رويكردهاي مختلف نسبت به تغيير، تقويت گرايش و توانايي در خصوص تغيير؛
سطح مياني: ايجاد زيرساخت هاي تسهيل ساز تغيير، تضمين تأمين منابع مناسب؛
سطح كلان: ساخت فرهنگ تسهيل ساز، تداوم راهبرد سازي. بنو (2009)
آموزشدادن، اطلاعرساني و ارتباطات، توانمندسازي، پشتيباني، مشاركتدادن، پـاداشدادن، سبك رهبري، نظارت، سياستگذاري، منابع، فرهنگ سازماني، عدالت سازماني، جو سازماني، برنامة تغيير، ساختار سازماني، احساس مالكيت، احساس خودكفايتي، تعهد سازماني، نگـرشبه تغيير، تجربه و تخصص و اعتماد به مديران. زينعلي پور (1388)
پيشآمادگي براي پذيرش تغيير، ملاحظات مربوط بـه احسـاس تهديـدها و منـافع فـردي،ارتباطات، ادراكات فردي، مشاركت در تغيير، اعتماد به مديريت، سـبك مـديريت و ماهيـتارتباط با كارگزاران تغيير. اروين و گارمن (2010)

زيرساخت هاي مديريت دانش
مديريت دانش، حوزه اي ميان رشته اي است كه در اواسط دهة هشتاد پا به عرصة رقابت گذاشت و در زمان كوتاهي، ابزار كسب مزيت رقابتي پايدار قلمداد شـد . در فضـاي حـاكم بـر دانشـگاه هـا،
مديريت دانش مي تواند فرصتي مناسب براي بهره برداري از دانش موجـود خلـق كنـد (نيكوكـار،سلطاني و پاشايي، 1393). مديريت دانش در آموزش عالي، مجموعـه اي از فراينـدهاي سـازماني است كه ضمن حمايت از ايجاد و انتقال دانش در اين مؤسسه هـا، دسـتيابي بـه اهـداف سـازمانيدانشگاه را امكانپذير مي كند (كنجكاو منفرد و همكاران، 1392). طبيعـي اسـت كـه ايـن مهـممستلزم زيرساختهـاي متناسـب باشـد. توجـه بـه زيرسـاخت هـاي مـديريت دانـش در عرصـةدانشگاهي، امري طبيعي و شايان تأمل است.
مطالعة ادبيات موجود مؤيد آنست كه صاحب نظـران و پژوهشـگران، مقولـه هـا و جنبـه هـايمختلفي را به مثابة زيرساخت هاي مديريت دانش مطرح كرده اند. استانكوسكي و بالـدانزا (2001) فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، فناوري اطلاعات و ارتباطات، رهبري و آموزش و يـادگيري را عوامل و زيرساخت هاي اساسي در پياده سازي مديريت دانش مي دانند. چوي بـر مـديريت سـطحبالا تأكيد مي كند (نيكوكار و همكاران، 1393). در اين زمينه مي توان به ابعادي كه پژوهشـگرانداخلي ازجمله كنجكاو منفرد و همكاران (1392)، ربيعي و معالي (1391)، منوريان، موسيخـاني،اخوان و اصغري (1391)، نيازي و ابونـوري (1388)، بـيبـي عشـرت ، حسـيني و يارمحمـدزاده(1386) به آن توجه كرده اند، اشـاره كـرد. پژوهشـگران مـذكور بـا توجـه بـه تئـوري هـا و نظـرانديشمنداني چون، آرتور آندرسون، سينه فين، هانك، ليندسي، گلد و نيل پري و ايلكاتومي (ربيعي و معالي، 1391)، ابعاد و عواملي را به مثابة زيرساخت هاي مديريت دانش معرفـي كـرده و آنهـا رابه كار بردهاند كه ضمن برخورداري از تشابهات، تفاوت هايي نيز دارند. در جدول هاي 2 و 3 ابعاد يا شاخص هاي مطرح يا مد نظر براي مديريت دانش جمع آوري شده است.
جدول 2. عوامل زيرساختي پيشنهادي محققان و نويسندگان صاحب نظر در حوزة مديريت دانش
محققان شاخص
داونپورت، 2001؛ دس و پيكنس، 2000؛ موفت و همكاران، 2003. حمايت مديريت ارشد
ديويس، 1996؛ درو، 1997؛ دي و وندلر، 1998؛ موفت و همكاران، 2003. الگوسازي
داونپورت، 1998؛ باكمن ، 1999؛تاينن، 1999؛ گركو، 1999؛ موفت و همكاران، 2003. معماري دانش
ويلسون و آسي، 1999؛ موفت و همكاران، 2003. مشاركت افراد
داونپورت، 1998؛ گركو، 1999؛سيوري، 1999؛ لي و هونگ، 2002. زيرساخت سيستم هاي اطلاعات
چريدس و همكاران ، 2003؛ ماتي ،2004؛ خليفه و ليو، 2003. راهبرد و اهداف
ماتي، 2004؛ هونگ و همكاران، 2005؛ كوان، 2004. سنجش دانش
هونگ و همكاران، 2005؛ كوان، 2004؛ داونپورت، 1998. زيرساخت سازماني
گرين گارد، 1998؛ كوهن و بيكلر، 1999؛ موفت و همكاران، 2003. آموزش
چريدس و همكاران، 2003؛ كوان، 2004؛ دانپورت و گرور، 2001. منابع انساني
يحيي و گاه، 2002؛ هاشيلد، 2001؛ گيبونز، 1998 ايجاد انگيزه
داونپورت، 1998؛ باكمن، 1999؛ موفت و همكاران، 2003. فرهنگ سازماني
گرين كارد، 1998؛ كوهن و پيكر، 1999؛ موفت و همكاران، 2003. كار تيمي

جدول 3. عوامل زيرساختي مطالعه شدة محققان حوزة مديريت دانش (داخل كشور)
ابعاد زيرساخت هاي مديريت دانش محقق(ان)
عامل فني، عامل فرهنگ، عامل مديريت. بي بي عشرت و همكاران (1386)
عامل فني، عامل فرهنگ، عامل مديريت، فرايندهاي تخصصي دانش. نيازي و ابونوري (1390)
ساختار سازماني، فرهنگ، فناوري، منابع انساني، فرايندهاي دانش. ربيعي و معالي (1391)
سرماية فرهنگي (فرهنگ يادگيري، فرهنگ مشاركت و …)، سرماية اجتماعي (تعهد، اعتماد و هنجارها و…)، سرماية انساني( مهارت، خبرگي، خلاقيت و…). منوريان و همكاران (1391)
فناوري، ساختار، فرهنگ كنجكاو منفرد و همكاران (1392)
فرهنـگ سـازماني، تعهـد مـديران ارشـد، مشـاركت كاركنـان، آمـوزش كاركنـان، كارگروهي، توانمندسازي، الگوبرداري. نيكوكار و همكاران (1393)
پيشينة تجربي پژوهش
ممقاني (2011) در پژوهشي با عنوان ارزيابي آمادگي پژوهشگاه هاي ايران براي مـديريت دانـشبه نتيجه رسيده است كه عوامل موفقيت در اين مراكز، وجود استراتژي دانش، حمايت مـديريت ، مشوق هاي انگيزشي براي اشتراك دانش و زيرساخت هاي فني مناسب بوده اسـت . همچنـين دراين پژوهش مشخص شد، بايد به منافع حاصل از مديريت دانش و قرار دادن آن در برنامـه هـايراهبردي توجه شود.
پژوهشي را نيكوكار و همكاران (1393) با عنوان بررسي زيرساخت هـاي مـديريت دانـش دريكي از دانشگاه هاي نيروهاي مسلح انجام دادند. نتـايج پـژوهش نشـان داده اسـت، در مجمـوعدانشگاه زيرساخت مناسبي براي پياده سازي مديريت دانـش دارد. همچنـين دانشـگاه از فرهنـگ سازماني، تعهد مديران ارشد، مشاركت كاركنان، كار گروهي، توانمندسازي كاركنان و الگوبرداري بالايي برخوردار است و بايد نسبت به آموزش كاركنان و سنجش عملكرد آنـان اهتمـام بيشـتري داشته باشد.
پژوهشي را كه مرادي، صبا، عظيمي و امامي ( 2012) با عنوان ارتباط بين فرهنگ سـازمانيو مديريت دانش در رابطه با كاركنان دانشـگاه تكنولـوژي مـالزي انجـام دادنـد، نشـان داد بـينفرهنگ سازماني ترجيح داده شده و مديريت دانش، رابطة مثبت و معنادار وجود دارد.
صادقي و همكاران (1390) پژوهشي با عنوان رابطـه بـين مؤلفـه هـاي فرهنـگ سـازماني ومديريت دانش (مورد مطالعه: بيمارستان شهيد هاشمي نژاد تهران) انجام دادند. يافته هاي پژوهش نشان داد، پاسخ دهندگان وضعيت مديريت دانش را متوسط (63 درصد) ارزيابي كردند. همچنـين دراين پژوهش مشخص شد بين فرهنگ سازماني و مديريت دانش، رابطة معناداري وجود دارد. آدينه قهرماني، هاشم پور و عطاپور (1390) در پژوهشـي بـا هـدف مطالعـة زيرسـاخت هـاي مديريت دانش در دانشگاه تبريز از ديدگاه اعضـاي هيئـت علمـي دانشـگاه، بـه ارزيـابي عوامـل زيرساختي مديريت دانش پرداختند. نتايج پژوهش مؤيد آن است كه ميزان آشنايي جامعة پژوهش بـا مفهـوم مـديريت دانـش در سـطح پـاييني قـرار دارد. همچنـين از ميـان عوامـل زيرسـاختي بررسي شده، چهار عامل فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، فراينـدها و منـابع مـالي ، در وضـعيت نامناسب قرار دارند و دو عامل نيروي انساني و فناوري وضعيت مناسبي دارند.
زينلي پور (1388) نيز در پژوهش خود سه دسته عوامـل مـؤثر بـر موفقيـت برنامـة تغييـر دردانشگاه ها را معرفي كرده است كه عبارتند از: عوامل مديريتي، عوامل سازماني و عوامل فردي.
پژوهش نورشيدا نوردين (2011) نشان داد 1/44 درصد تغييرات آمادگي براي تغيير سازماني، از طريق هوش هيجاني، رفتار تعاملي رهبري و تعهد سازماني تبيين و پيش بيني مي شود.
ريس و هاسارد (2010) در پژوهشي با عنوان چشم اندازهاي تغييـر سـازماني در آسـيا، بـديننتيجه رسيدند كه موفقيت تغيير سازماني در آسيا بهشدت از دو عامل احسـاس مالكيـت از سـوي اعضاي سازمان و نحوة مديريت منابع انساني تأثير مي پذيرد و اين دو عامل باهم ارتباط دارند.
اروين و گارمن (2010) پژوهشي با عنوان »علل مقاومت در برابر تغيير سازماني: ايجاد ارتباط بين پژوهش و عمل« انجام دادند. اين پژوهش با هدف تبيين علـل مقاومـت در برابـر تغييـر بـر اساس فراتحليل يافته هاي مقالههاي منتشر شده در بازة زماني 1998 تا 2009 انجام شده اسـت .
نتايج پژوهش دلايل مقاومـت در برابـر تغييـر سـازماني را پـيشآمـادگي بـراي پـذيرش تغييـر،ملاحظات مربوط به احساس تهديدها و منافع فـردي، ارتباطـات، ادراكـات فـردي، مشـاركت درتغيير، اعتماد به مديريت، سبك مديريت و ماهيت ارتباط با كارگزاران تغيير شناسايي كرده است.
جاد و داگلاس (2009) در پژوهشي بـا عنـوان »ظرفيـت تغييـر سـازماني: طراحـي مقيـاسنظام مند«، مقياسي را براي مطالعة ظرفيت تغيير سازماني پيشـنهاد كردنـد. يافتـه هـاي پـژوهشمؤلفه هاي ظرفيت تغيير سازماني را رهبري اعتمادساز، پيروان معتمد، كـارگزاران شايسـتة تغييـر،مديريت مياني درگير، فرهنگ نوآوري، فرهنگ حسابگر، ارتباطات مؤثر و تفكر سيستمي معرفـيكرده است.
اسميت (2005) در پژوهشي بدين نتيجه دست يافت كه كاركنان در سازمان ها هم مي تواننـدكليد تحقق تغيير سازماني باشند و هم بزرگترين مانع آن. بنابراين مديران مجبور به ايجاد آمادگي در سطح فردي و سازماني هستند.
مي توان گفت اساساً در دانشگاهها و مؤسسههاي آموزش عالي، ايجـاد زيرسـاخت هـاي لازمبه منظور استقرار موفق مديريت دانش، به گونه اي كه افراد در بخش هاي متفـا وت بتواننـد دانـشخود را از طريق اين زيرساخت تسهيم كنند و از آن به طور اثربخشي بهره ببرنـد، ضـروري اسـت(كنجكاو منفرد و همكاران، 1392). اگر سازمان ها دانش را خلق و سـازماندهـي كننـد، تـوان وظرفيت شان براي پاسخگويي به شرايط متغير دنياي امروز افزايش مـي يابـد (زاهـدي، اسـدپور وحاجي نوري، 1390).
زيرساخت هاي مديريت دانش ميتواند ظرفيت تغيير سـازماني را ارتقـا دهـد. در عـين حـالتغييرات سازماني ميتواند به طور بالقوه، زمينههـا و بسـترهاي مناسـبي را بـراي مـديريت دانـشفراهم كند. با توجه به مباحث فـوق، هـدف اصـلي پـژوهش حاضـر، سـنجش همبسـتگي بـينزيرساخت هاي مديريت دانش و ظرفيت تغيير سـازماني اسـت؛ ضـمن آنكـه وضـعيت هريـك ازمتغيرهاي مذكور در دانشگاه مد نظر مطالعه مي شود و سرانجام به ارزيابي ميزان پيش بيني پذيري ظرفيت تغيير سازماني دانشگاه براساس زيرساختهاي مـديريت دانـش مـي پـردازد. در راسـتاياهداف پژوهش و همچنين با توجه به ادبيات نظري و پيشينة موجود، چارچوب مفهومي پـژوهشدر قالب شكل 1 ترسيم شده است.

شكل 1. چارچوب نظري پژوهش
درمجموع مي توان گفت زيرساخت هاي مديريت دانش، مـي توانـد بـه طـور مسـتقيم يـا غيـرمستقيم از طريق زمينهسازي و ايجاد شرايط مساعد براي تبادل دانش و به كارگيري آن، بـه طـوربالقوه در تقويت ظرفيت تغيير سازماني تأثيرگذار باشد. از سوي ديگر، وجود ظرفيت تغيير سازماني مناسب، زمينه ساز ارتقاي زيرساخت هاي مديريت دانش خواهد بود. بنابراين بـا توجـه بـه اهـدافپژوهش و چارچوب نظري آن، سؤال اصلي تحقيق به شرح زير تدوين شده است:
آيا بين زيرساخت هاي مديريت دانش و ظرفيت تغيير سازماني دانشگاه مـورد مطالعـه، رابطـةمثبت و معناداري وجود دارد؟
همچنين سؤال هاي فرعي پژوهش نيز به شرح زير مطرح مي شود:
ـ وضعيت زيرساخت هاي مديريت دانش در دانشگاه مورد مطالعه چگونه است؟ ـ وضعيت ظرفيت تغيير سازماني در دانشگاه مورد مطالعه چگونه است؟
ـ آيا بين ساختار حامي دانش و ظرفيت تغيير سازماني در دانشگاه مـورد مطالعـه، رابطـةمثبت و معناداري وجود دارد؟
ـ آيا بين فناوري و ظرفيت تغييـر سـازماني در دانشـگاه مـورد مطالعـه، رابطـة مثبـت ومعناداري وجود دارد؟
ـ آيا بين فرايندهاي تخصصي دانش و ظرفيت تغيير سازماني در دانشگاه مـورد مطالعـه، رابطة مثبت و معناداري وجود دارد؟
ـ آيا بين فرهنگ دانش و ظرفيت تغيير سازماني در دانشگاه مورد مطالعه رابطة مثبـت ومعناداري وجود دارد؟ روششناسي پژوهش
پژوهش حاضر به روش پيمايشـي ـ همبسـتگي انجـام گرفتـه اسـت و از نظـر هـدف كـاربرديمحسوب ميشود. جامعة آماري پژوهش را كلية اعضـاي هيئـت علمـي دانشـگاه مـورد مطالعـهتشكيل مي دهند. حجم نمونة لازم، با استفاده از فرمول كوكران 167 نفر بـرآورد شـد. بـه منظـورانتخاب نمونة كافي و تأمين پراكندگي مناسب نمونة آماري، اعضاي نمونـه از تمـام دانشـكدههـاانتخاب شـده است. با توجه به پراكندگي متفاوت جامعة آماري در دانشكده هاي دانشگاه، انتخاب نمونة آماري به روش نمونه گيري طبقه ا ي انجام گرفت. مشخصـات فـردي و سـازماني اعضـاينمونه به شرح زير بوده است:
از نظر جنسيت 33 درصد مؤنث و 67 درصد مذكر بودند. رتبة علمي 3/13 درصد مربـي، 69 درصد استاديار، 1/14 درصد دانشيار و 6/3 درصد استاد بوده است. 7/13 درصد از پاسـخگويان 1 تا 5 سال، 25 درصد 6 تا 10 سال، 2/26 درصد 11 تا 15 سـال و 35 درصـد 16 سـال و بيشـترسابقة خدمت داشتند و در آخر 1/60 درصد اعضا، حداقل يك سال و بيشـتر سـمت مـديريت راتجربه كرده اند.
براي جمع آوري دادهها و اطلاعات مورد نياز پژوهش، از ابزار پرسشنامه استفاده شـده اسـت.
پرسشنامة محقق ساخته، در سه بخش به شرح زير تنظيم شده است:
ـ بخش اول سؤال هاي مربوط به مشخصات فردي و سازماني اعضاي نمونه؛
ـ بخش دوم سؤالهاي اصلي پرسشنامه كه بهصورت بسته پاسخ، برمبناي طيف ليكـرتاز خيلي كم تا خيلي زياد طراحي شده است؛ ـ بخش سوم سؤال هاي بازپاسخ.
درمجموع پرسشنامه حاوي 46 سؤال بوده است كه به ترتيب 24 سـؤال بـه زيرسـاخت هـايمديريت دانش اختصاص داشت و 22 سؤال مربوط به ظرفيت تغيير سازماني بود. پس از تدوين و جمع آوري مصاديق مربوط به هريك از متغيرهـاي پـژوهش بـراي تعيـين و اطمينـان از روايـيپرسشنامه، ضمن استفاده از منابع علمي، از راهنمايي و نظر استادان و كارشناسان نيز بهره جـوييشد. تعداد سؤال ها و پايايي سؤال هاي هريك از مقوله ها به ترتيب بدين شرح است: ساختار دانشي 5 سؤال با پايايي 93/0 درصد، فرهنگ دانش 5 سؤال با پايايي 93/0درصد، فناوري 4 سـؤال بـاپايايي 96/0، فرايندهاي تخصصي دانش 10 سؤال با پايايي 91/0درصد، تفكر سيستمي 4 سؤال با پايايي 87/0، نگرش به تغيير 5 سؤال با پايايي 90/0درصد، تعهد سازماني 4 سـؤال بـا پايـايي88/0، پشتيباني 4 سؤال با پايايي 90/0 درصد و رهبري اعتمادساز 5 سؤال با پايايي 85/0 درصد. به علاوه با توزيع آزمايشي پرسشنامه، نكات مبهم و نامفهوم سؤال ها تا حد امكان اصلاح شـد. در اين پژوهش براي تجزيه و تحليل دادههـا از روشهـاي آمـاري توصـيفي اسـتفاده شـد و بـرايطبقه بندي، تنظيم جداول، رسم نمودارها و محاسبة ميانگين و انحـراف اسـتاندارد اسـتفاده شـد.
همچنين به منظور آزمون فرضيه هاي پژوهش از آزمون هاي آمـار اسـتنباطي شـامل آزمـون تـي .
تك گروهي براي تعيـين معنـاداري ميـانگين هريـك از متغيرهـاي پـژوهش ، تحليـل واريـانس يكطرفه (F) براي برآورد ميزان يكپارچگي يـا همخـواني پاسـخ هـاي اعضـاي نمونـه برحسـب مشخصات فردي و سازماني و درنهايـت از تحليـل رگرسـيون گـام بـه گـام بـراي تعيـين ميـزان پيشبيني پذيري متغير ملاك استفاده شـد . تمـامي عمليـات تجزيـه و تحليـل داده هـا و اجـراي آزمونهاي آماري در محيط نرمافزار SPSS انجام گرفت.
يافتههاي پژوهش
طبق آماره هاي جدول 4، بيشترين ميانگين امتياز مربوط به متغيـر سـاختار حـامي دانـش (71/3) است و كمترين مقدار به حاكميت تفكر سيسـتمي (03/3) اختصـاص دارد . ميـانگين مربـوط بـهمجموع ابعاد زيرساخت مديريت دانش 42/3 به دست آمد و ميـانگين مربـوط بـه ظرفيـت تغييـر سازماني 35/3 است. به علاوه، مقدار تي. محاسبهشده مربوط به ابعاد زيرساخت مديريت دانـش وظرفيت تغيير سازماني، به ترتيب 95/10 و 7/6 بهدست آمد كه در سطح آلفاي 05/0 معنادار است. بنابراين يافته هاي پژوهش مؤيد آنست كه وضعيت وجود تفكر سيستمي مناسـب نيسـت، امـا درمجموع ابعاد زيرساخت مديريت دانش و ظرفيت تغيير سازماني در دانشگاه مورد مطالعه، مناسـباست. شايان توجه اينكه هيچ يك از مؤلفه هاي پژوهش در سطح عالي قرار ندارند.
sig t
S

܆ഥ
درصدتوزيع انتخاب گزينهها نام متغير
خيلي كم كم متوسط زياد خيلي زياد 0/011 6/5 0/74 3/38 11/6 13/3 33/3 31/2 10/6 فرهنگ دانش
0/000 9/9 0/91 3/71 4/9 6/3 26/7 36/7 25/4 ساختار حامي دانش
0/000 7/4 0/57 3/34 6/2 15/5 33/7 25/6 19 فناوري
0/000 9/4 0/63 3/48 9 8/7 29/1 34/6 18/6 فرايندهاي تخصصي دانش
0/58 0/55 0/72 3/03 17/7 10/4 32/6 29/4 9/8 تفكر سيستمي
0/000 7/6 0/72 3/43 5/1 10/1 34/3 36/7 13/8 نگرش به تغيير
0/000 6/4 0/92 3/51 5/7 10/5 31/6 36/5 15/7 تعهد سازماني
0/000 6/5 0/74 3/38 7/1 9/5 34/2 36 13/2 پشتيباني تغيير
0/000 6/26 0/82 3/41 9/7 8/1 28 35/8 18/3 رهبري اعتمادساز
0/000 10/95 0/48 3/42 7/9 10/9 30 32/9 18/7 زيرساخت هاي مديريت دانش
0/000 6/7 0/63 3/35 9/1 9/7 32/2 34/9 14/1 ظرفيت تغيير سازماني
804545212317



قیمت: تومان


پاسخ دهید