DOI: http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2014.51621
د ناوری اطلاعات دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 528- 505

بررسي زيرساخت هاي مديريت دانش در يكي از دانشگاه هاي نيروهاي مسلح
غلامحسين نيكوكار1، محمدرضا سلطاني2، امين پاشايي هولاسو3
چكيده: مديريت دانش يكي از رويكردهاي مهـم و ارزشـمند سـازمان هـاي پيشـرو محسـوبمي شود و با استقرار چنين سيستمي، مي توان از خروج و زائل شدن داراييهـاي فكـري سـازمانجلوگيري كرد. بـا توجـه بـه اهميـت موضـوع مـديريت دانـش، ايـن مقالـه بـا هـدف بررسـيزيرساخت هاي مديريت دانش در يكي از دانشگاه هاي نيروهاي مسلح بـه رشـتة تحريـر درآمـدهاست و تلاش مي كند به اين پرسش اصلي كه آيا زيرساخت مديريت دانـش در دانشـگاه مـوردمطالعه وجود دارد، پاسخ دهد. اين پژوهش با روش توصيفيـ پيمايشي صورت گرفتـه و جامعـة آماري آن به صورت هدفمند انتخاب شده است. بـراي جمـع آوري اطلاعـات از يـك پرسشـنامة محقق ساخته استفاده شد و از آنجايي كه داده ها نرمـال بودنـد، بـراي تجزيـه و تحليـل آنهـا ازآزمون تي. تكنمونه اي بهره جويي شده است. عمده ترين نتايج پژوهش به اين قرار است: به طور كلي زيرساخت دانشگاه براي پياده سازي مديريت دانش مناسـب اسـت و از فرهنـگ سـازماني،تعهد مديران ارشد، مشاركت كاركنان، كارگروهي، توانمندسازي كاركنان و الگـو برداري بـالاييبرخوردار است و دانشگاه بايد اهتمام بيشتري نسبت به آموزش كاركنان و سنجش عملكرد آنان داشته باشد.

واژه هاي كليدي: دانشگاه مورد مطالعه، زيرساختهاي مديريت دانش، مديريت دانش، مديريت.

دانشيار گروه مديريت، دانشگاه جامع امام حسين (ع)، تهران، ايران
استاديار گروه مديريت، دانشگاه جامع امام حسين (ع)، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت صنعتي، دانشگاه آزاد اسلامي، تهران مركز، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 03/02/1393 تاريخ پذيرش نها يي مقاله: 18/05/1393 نويسندة مسئول مقاله: محمدرضا سلطاني
E-mail: mrs_soltan@yahoo.com
مقدمه
عصر حاضر، عصر تغيير و تحول سريع دانش است و سازمان ها به منظور بقا، بايـد پيوسـته بـراي جمع آوري داده هاي مناسب از محيط خارجي و داخلي و تبديل آنها به دانش اقدام كنند. در چنـينشرايطي، دانش كه يك دارايي و منبع ارزشمند استراتژيك به شمار مـي رود، جـايگزين سـرمايه وانرژي شده است و به موقعيتي استوار براي ادامة حيات در سازمان هاي پويا و نوآور تبديل شده و رمز موفقيت سازمان ها در عرصة رقابت جهاني محسوب مي شود. در اين ميان، يكي از ابزارهـاييكه مي تواند سازمان ها را در تأمين اين اهداف ياري كند، مديريت دانش است.
مديريت دانش1 به منزلة حوزه اي ميان رشته اي، رويكرد جامعي براي ترسيم چشم انداز گسترده و همه جانبة سازمان است و بر ايجاد و بـ ه كـارگيري دانـش و درنهايـت دسـتيابي بـه اثربخشـيسازماني (انوري و شهائي، 1388) از طريق جذب، گزينش، سازماندهي و انتشار اطلاعات تمركـزدارد (شافعي و لاوه، 1391). مديريت دانش در اواسط دهة هشتاد پـا بـه عرصـة رقابـت جهـانيگذاشت و در مدت زمـان نسـبتاً كوتـاهي ابـزار كسـب مزيـت رقـابتي پايـدار شـد (كاظميـان وكاظمي كاني، 1389) و اكنون براي بسياري از كشورهاي پيشرفته، نماد رقابت و عامـل دسـتيابيبه قدرت و توسعه محسوب ميشود.
مطالعاتي كه در زمينة مديريت دانش انجام شده ، بيانس مي دارند كه 80 درصد سازمان هـايبزرگ در كشور بريتانيا، از مديريت دانش بهره برده و 96 درصد از 20 درصد بـاقي مانـده، ظـرفپنج سال آينده مديريت دانش را اجـرا خواهنـد كـرد. مشـابه ايـن پـژوهش در كشـور آمريكـا ودرخصوص 200 شركت بزرگ، حاكي از آن است كه 82 درصد از اين شركت ها از مديريت دانش بهره برده، 50 درصد بودجه و كارمند به مديريت دانش اختصاص داده و 27 درصـد داراي پسـتمديريت دانش هستند (شايو، 2001: 75).
در طراحي و اجراي مديريت دانش در سازمان هـا عـواملي وجـود دارد كـه نقـش مهـم تـر و
حياتي تري نسبت به ساير عوامل ايفا مي كنند. عوامل اساسي موفقيت در اجراي مديريت دانش را مي توان فعاليت هايي دانست كه به منظور اطمينان از موفقيت اجراي مديريت دانش به آنها توجـهمي شود. اهميت اصلي عوامل حياتي موفقيت مديريت دانش در اين است كه با شناسايي و نظارت بر اين عوامل، سازمان مي توانـد از اجـراي موفـق مـديريت دانـش مطمـئن باشـد (جهانشـاهي،حسن پور و احمدي قوامي، 1391).
در فضاي علمي حاكم بر دانشگاه ها و تلاش هايي كه دانشگاه ها براي توليد علم و كسب رتبة بهتر علمي مي كنند، مديريت دانش مي تواند فرصتي مناسب بـراي بهـره بـرداي بهينـه از دانـش
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Knowledge Management
موجود خلق كند. با پياده سازي مديريت دانش، ذخيرهسـازي، انتقـال و بازيـابي دانـش موجـود و همچنين ايجاد امكان تعامل بين پژوهشگران تسهيل و تسريع مي شود كه خود مي توانـد موجـبارتقاي سطح پژوهش و افزايش توليد علم شده و دانشگاه ها را در دستيابي بـه اهدافشـان يـاريرساند (آدينه قهرماني، هاشم پور و عطاپور، 1390).
امروزه سه كاركرد اصلي آموزش عالي كه يونسكو نيـز بـر آن تأكيـد دارد ، پـژوهش، انتقـالدانش و نشر دانش معرفي شده است. پژوهش يا توليد دانـش، مهـم تـرين كـاركرد در مجموعـة آموزش عالي است و مراكز اين توليد، دانشگاه ها هستند. پـژوهش، كنشـي عقلانـي و فرآينـد ي خردمندانه است كه به بازنگري، نقد و پالايش يا توليد و خلق انديشـه منجـر مـي شـود . دومـينكاركرد اصلي دانشگاه، انتقال دانش توليد شده به نسل هاي جوان به منظور تربيت دانش آموختگان فرهيخته و نيروي انساني متخصص براي جامعه است. سومين كاركرد اصلي دانشـگاه، اشـاعه ونشر دانش توليد شده است. با توجه به تعـاريف صـورت گرفتـه از مـديريت دانـش، پيـاده سـازيمديريت دانش در دانشگاه مي تواند موجب ارتقاي اين سه كاركرد شـود. بـه نظـر مـي رسـد كـهدانشگاه ها با به كارگيري صحيح مديريت دانش و اسـتفاده از امكانـات آن، در تسـريع و تسـهيلدستيابي به اطلاعات، بتوانند قابليت هاي دانش پروري خود را افزايش داده و به مزيـت رقـابتي درمقايسه با ساير دانشگاه ها و مراكز رقيب دسـت يابنـد (جهانشـاهي و همكـاران ، 1391). يكـي ازاقدامات اساسي دانشگاه، تلاش در تبديل دانش ضمني فرماندهان و مديران به دانـش صـريح وانتقال آن به دانشجويان است. دانش ضمني را بهآساني نمي توان كشف كرد و انتقـال داد ؛ چـونعميقاً در وجود حاملان آن حك شده است و اغلب افراد از داشتن آن آگاهي ندارند (دير، 2009).
براساس مطالعات انجام شده، دانش ضمني يا پنهان، عملـي اسـت كـه يـك فرآينـد را توصـيفمي كند و داراي بافت خاصي است و در شرايط خاصي حاصل مي شود (داونپورت، 2008). گيلي و همكارانش تعامل رودررو را قوي ترين محيط براي انتقال دانش در نظر مي گيرند؛ چـون بـازخوردصريح را امكان پذير كرده و مي توان فرآيند درك آن را بررسي كرد (گيلي، 2010).
دانشگاه هدف به منزلة دانشگاهي خاص و با اولويت قراردادن منويات فرماندة معظم كـل قـوا ، وظيفة تربيت جوانان برومند و انقلابي را كه از محيط مدرسـه و جامعـه وارد دانشـگاه شـده انـد ، برعهده دارد، تا اين جوانان ويژگي هاي خودباوري، ولايت مداري، خدامحوري، بصيرت، شجاعت و استقامت در امور را در خود پرورش دهند و مصـمم و بـا ارادة قـوي و اعتمـاد بـه نفـس بـالايي، براساس اصول نظامي روز دنيا تربيت شوند و بتوانند با كسب علم و دانش و تقوا، توان مـديريتيخود را براي دفاع از ميهن اسلامي در مقابل تمامي رخدادها آماده كنند. اسـتفاده از تجربـه هـاي استادان مجرب، متعهد و متخصص متشـكل از فرمانـدهان و مسـئولان كشـوري و از يادگـارانهشت سال دفاع مقدس كه دوره هاي اول و دوم، انقلاب را درك كرده و تجربه هاي ارزشـمندياز آن دوران را با خود به همراه دارند و چراغ راه آينده هستند، ميتواند تأثيرات شاياني بـر تربيـتافسران جوان داشته باشد. از اين رو دانشگاه هدف، در تكاپوي حفـظ گنجينـة ارزشـمند افسـرانقديمي و انتقال اين تجرب هها به افسران جديـد اسـت. بـر ايـن اسـاس مقالـة پـيش رو، يكـي از مطالعاتي است كه در زمينة مديريت دانش به بررسي وضعيت هر يك از عوامل فرهنگ سازماني، تعهد مديران ارشد، مشاركت كاركنان، آموزش كاركنـان، كـار گروهـي، توانمندسـازي كاركنـان،سنجش عملكرد و الگوبرداري در پياده سازي فرآيند مديريت دانش مي پردازد و از ميزان آمـادگيزيرساخت ها و عوامل تأثيرگذار در پياده سازي مديريت دانش در دانشگاه مـورد مطالعـه، پـيش ازاجرايي كردن طرح و صرف هزينه هاي مربوط به آن، آگاهي يافته تا در صورت لـزوم بتـوان بـرايايجاد يا بهبود وضعيت آنها اقدام كرد.
پيشينة نظري پژوهش مديريت دانش
در محيط رقابتي امروز، نياز سازمان ها به دارايي هاي دانشي نسبت به گذشته شـدت چشـمگيرييافته است. تقليدناپذير بودن، كمياببودن، ارزشمندبودن و جايگزينناپذير بودن، از ويژگـي هـاياين دارايي هاي دانشي؛ همراه با ظهور رويكردها و مفاهيمي چون مديريت دانش، سرماية فكـرينامشهود، ديدگاه دانشگرا به سازمان و نيز كثرت مطالعات دانشگاهيان و دست اندركاران اجرايـي،همگي گوياي اهميت فزايندة منابع دانشي در سازمان ها هستند (انوري و شهائي، 1388).
يكي از مسائل اساسي در حوزه مديريت دانش، شناخت دانش است. براي شناخت بهتر دانش، شناخت تفاوت بين داده1، اطلاعـات 2 و دانـش3، بسـيار مفيـد خواهـد بـود. داده، مجموعـه اي از دانسته ها، محاسبات و آمار است. اطلاعات، داده هاي سازمان يافته يا پردازش شده است و دانـش، اطلاعات فهميـدني ، مربـوط بـه هـم و اجراشـدني اسـت. دانـش مجموعـه اي از شـناخت هـا ومهارت هاي لازم براي حل يك مسئله است؛ بنابراين اگر اطلاعات موجود بتوانند مشكلي را حـلكنند، مي توان گفت دانش وجود دارد. دانش، فهم و درس هاي آموخته شده در طول زمان اسـت .
دانش، فهميده مي شود و آن را از طريق تجربه، استدلال، بصيرت، يـادگيري، خوانـدن و شـنيدنبه دست مي آورند (جهانشاهي و همكاران، 1391).
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Data
.2 Information
.3 Knowledge
فرهنگ لغت مديريت آموزشي، دانش را پيكره اي از داده ها، اطلاعات و معارف تعريـف كـردهكه در يك يا چند زمينة خاص، شـناخت، تعريـف و تفسـير پديـده هـا و روابـط آنهـا بـر اسـاستجربه هاي پژوهش و پردازش ذهني و فكر بهوجود آمده است (كمالي، 1385: 174).
داونپورت و پروساك (2008) معتقدند كه دانش، تركيب سيالي از تجارب نظام يافته، ارزش ها، اطلاعات مفهومي، بصيرت ها و بينش هاي متخصصان است كه چارچوبي براي ارزيـابي و تلفيـقتجارب جديد و اطلاعات فراهم ميكند (عدلي، 1384: 9).
بنابراين مي توان بيان كرد: دانش مفهومي است پيچيده، سـيال و انع طـاف پـذير كـه توانـاييمنحصربه فرد بشري را نشان مي دهد و نتيجـ ة درك جـامع و تحليـل اطلاعـات و مجمـوع كـلشناخت ها و مهارت هايي است كه افراد براي حل مسائل به كار مي برند و يـك منبـع اسـتراتژيكاساسي براي سازمان هاي دانشمحور محسوب مي شود (ميرزايـي، دارايـي و نفيسـي ، 1388) و از آنجايي كه دانش بشري هر سيو سه سال، دو برابر مي شود؛ در حاليكه ظرفيت فكري انسان ها هر يكو نيم تا سه ميليون سال دو برابر مي شود. سازمان ها نيز از انباشتگي دانش بـي بهـره نيسـتند؛به طوري كه افزايش حجم اطلاعات در سازمان ها و لزوم استفاده از آن در تصميم هاي سـازماني،طي دو دهة اخير باعث ظهور پديده اي به نام مديريت دانش شـده اسـت (مهـديان راد و فضـلي،1390). موضوع ديگري كه در اين رابطه اهميت پيدا مي كند، توسعة دانش است. توسـعة دانـشدربردارندة همة تلاش هاي مديريتي است كه آگاهانه بر توليد تواناييهايي تمركـز دارنـد و هنـوزدرون سازمان عرضه نشده اند يا حتي هنوز در درون يا بيرون وجود ندارند (لي و چويس، 2009).
مديريت دانش تلاش نوين قرن موسوم به عصر دانايي براي حفظ، هدايت و افزايش هدفمند سرمايه هاي دانشي سازمان هاست؛ مديريت دانش مبين ايـن اسـت كـه سـرمايه گـذاري در علـمبهترين و بيشترين سود را به بار مي آورد (ابراهيميان جلودار، 1391). به دليل عدم وفاق در زمينـ ة تعريف دانش، مديريت دانش نيز داراي تعاريف متعددي است. فرهنگ لغـت مـديريت آموزشـي،مديريت دانش را مديريتي مي داند كه به كسب، خلق و گسـترش دانـش در سـازمان مـي پـردازد (ميرزايي و همكاران، 1388).
به نظر بات، مديريت دانش، فرآيند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش است و ايـن پـنجعامل، زمينة آموزش، بازخورد، آموزش مجدد يا حذف آموزش را فراهم مي آورد كه معمولاً بـرايايجاد، نگهداري و احياي قابليت هاي سازمان مـورد نيـاز اسـت (مهـدي نـژاد نـوري، طرهـاني وسليماني راد، 1386).
به عقيدة كوزمين (2002)، مديريت دانش فرآيند جذب و اخذ دانـش بـه وسـيلة متخصصـان،كارشناسان و افراد حرفه اي در سازمان هاست و نتايج آن موجـب مـي شـود كـه گـروه در مقابـلمديريت سازمان از قدرت، اعتبار و استقلال برخوردار شود و دانش خود را در برابر معادل مناسبي در اختيار مديريت قرار دهد. مديريت دانش عرصه اي است كـه مـديران سـازمان هـا و نيروهـايدانشي در آن ايفاي نقش مي كنند و حالت مطلوب زماني به وجود مي آيد كه اين دانش بـه منظـوركسب اهداف سازمان ذخيره و بازيابي شده و به كار گرفته شود (ابراهيميان جلـودار، 1391). پيتـردراكر اعتقاد دارد، راز موفقيت سازمانها در قرن بيست ويكم بـه اجـراي صـحيح مـديريت دانـشبستگي دارد. بنابراين در سازمان هاي هزارة سوم، اجراي مديريت دانش ضروري بوده و مؤسسه ها بايد با برنامهريزي براي اجراي آن اقدام كنند. موفقيت سازمان ها به طور فزايندهاي به اين موضوع وابسته است كه چطور سازمان مي تواند به طـور مـؤثر دانـش را بـين كاركنـان سـطوح مختلـف جمعآوري، ذخيره و بازيابي كند (حسن بيگي، 1389: 19).
مديريت دانش فرآيندي ضروري براي توليد، جمـع آوري، پـردازش و انتقـال دانـش از درونسازمان براي كسب مزيت رقابتي است. سازمان ها منافع محدودي از دانش ايزولهشدة درون افراد يا بين گروه هاي كاري به دست مي آورند، براي كسب ارزش دانش بـه طـور كامـل، بايـد آن را ازدرون سازمان جمع آوري و منتقل كرد. هدف نهايي مديريت دانش پشـتيباني پويـا از يـادگيري واثربخشي سازماني است (موسي خاني و نادري، 1390).
مديريت دانش عبارت است از شناسايي، كسب، تلخيص، سازماندهي و ذخيره سازي و انتقـالاطلاعات و دانش مناسب به منظور بهبود و تغييـر ادراكـات و عملكـرد كاركنـان سـطح مختلـفسازمان در زمان مناسب (رمضاني، 1388: 257).
نكتة ديگري كه در مديريت دانش مورد توجه است، فرآيندهاي مديريت دانش اسـت كـه دراين باب بين دانشمندان اين حوزه اختلاف نظر وجود دارد. در مجموع اين فرآيندها را ميتوان در جدول 1 مشاهده كرد.
جدول 1. طبقه بندي فرآيندهاي مديريت دانش توسط صاحب نظران
موضوع نويسنده(خالق)
كسب دانش، ذخيرة دانش، انتقال دانش، بهكارگيري دانش، حفظ دانش هدلاند
ساخت دانش، ترسيم (تجسم) دانش، انتشار دانش و كاربرد آن، حفظ دانش و تصفية آن دجارنت
فرآيند يا روش ايجاد، جمعآوري، تصرف، اشتراك و بهكارگيري دانش كوينتاس
ساخت دانش، انتشار دانش، تجسم (ترسيم) دانش دمرست
چرخة مديريت دانش در مؤسسههاي غير انتفاعي شامل: كسب دانش، رمزگذاري، ذخيره، بازيـابي ، انتشار و عرضه، به كارگيري، ايجاد لتيري
جمعآوري دانش، برقراري دانش، انتشار دانش، توسعة دانش، اعمال دانش زولينگن
فرآيندهاي ششگانة مديريت دانش: كسب، ايجاد، ذخيره، توزيع و حفاظت دانش فانگ و چوي
منبع: دوار، 2009
مزاياي مديريت دانش
يكي از مشكل ترين و چالشي ترين مباحث مديريت دانش، اندازه گيري مزاياي سرمايه هاي مرتبط با دانش است. مزاياي به كارگيري فعاليت هاي مديريت دانش، از سطح فني تا سطح راهبردي، بـرفرهنگ و بهره وري كل سازمان مؤثر خواهد بود. برخي از اين مزايا عبارتند از:
− بهبود پاسخ رقابتي: توانمندساختن سازمان ها براي پاسخگويي بـه تغييـرات بـازار و تسـريعزمان عرضة محصولات مدير به بازار.
− كاهش هزينه ها و اجتناب از هدر رفتن سرمايه هاي ذهني: در اختيار گرفتن دانش ضمني به سازمان اجازه مي دهد كه آن دانش را به كار گيرد تا فرآيندها را براي كاربردهاي آتـي حفـظكند و هزينه هاي آموزش مجدد كاركنان و متخصصان را از ميان بردارد.
− برطرف كردن نياز براي جهاني عمل كردن: عمليات هايي كه از نظر جغرافيـايي پراكنـده انـد،چالش هاي خاصي را در زمينة فرهنگي و مديريت دانش ميطلبند.
− اثربخشي شغل: به كارگيري زيرساخت مديريت دانـش، محـدوديت هـاي سـنتي را از ميـانبرمي دارد. تسهيم دانش را در ميان كاركنان افزايش مي دهد و به سبب آن، اثربخشـي ارتقـامي يابد.
− اثربخشي سازمان: ابزارها، الگوها و بهترين كاربردهاي مديريت دانش كه با فرهنگ تسـهيمدانش همراه است، محيط همكاري را شكل ميدهد و درنتيجه اثربخشي را ارتقا مي بخشد.
− تعيين جهت راهبردي: استفاده از فرهنـگ دانـش، خلاقيـت و نـوآوري را ارتقـا مـي دهـد ودرنتيجه بر جهت راهبردي تأثير مي گذارد (سيوان، 2000).
زيرساخت هاي مديريت دانش
پياده سازي هر برنامه و فعاليتي، نيازمند يك سري عوامل و زيرساخت هايي است كه موفقيت آن را تضمين كند. با مرور منابع مختلف مشاهده مي شود كه عوامل گوناگوني از سـوي صـاحب نظـراناين حوزه معرفي شده است. از جمله دنو، هاريس و وتزمان (1999) تأكيد مي كننـد كـه مـديريتدانش كارآمد نيازمند تركيبي از عناصر سازماني شامل فناوري، نيروي انساني، فرهنگ سازماني و ساختار سازماني است.
استانكوسكي و بالـدانزا (2001) فرهنـگ سـازماني، سـاختار سـازماني، فنـاوري اطلاعـات وارتباطات، رهبري و آموزش و يادگيري را عوامل و زيرساخت هاي اساسي در پياده سازي مـديريتدانش مي دانند.
چوي (2000) رهبري مديريت سطح بالا، فشارهاي كم سازماني و زيرسـاخت سيسـتم هـاياطلاعاتي را مهم ترين عناصر و عوامل موفقيت مديريت دانش بيان مي كند. شوراي رابطـان كـلاطلاعات1 (2001) سه عنصـر افـراد، فرآينـد ها و فنـاوري را عوامـل زيرسـاختي و تأثيرگـذار درپياده سازي فرآيند مديريت دانش در بخش دولتي مي داند.
زايم (2007) علاوه بر آنكه فناوري، فرهنگ سازماني و ساختار سازماني را مهم تـرين عناصـردر پياده سازي مديريت دانش مي دانند؛ سـرم اية فكـري را چهـارمين عنصـر در نظـر مـي گيرنـد(آدينه قهرماني و همكاران، 1390).
هلسپل و جوشي با مطالعة ادبيات مديريت دانش، دسـته اي از عوامـل را اسـتخراج كردنـد و درنهايت با روش دلفي در جامعة خبرگاني متشكل از يك هيئت بين المللي متخصصـان مـديريتدانش، به ارزيابي عوامل شناسايي شده پرداختند. اين محققان در دسته بندي خود، سه بعد اصـليمتشكل از عوامل كليدي را بعد مديريتي، بعد منابع و بعد محيطي شناسايي كردند. درون هر يك از اين ابعاد اصلي، عوامل كليدي موفقيت جاي به ترتيب زير جاي گرفته انـد (هلسـپل و جوشـي،2000):
− اثرگذاري بعـد مـديريتي شـامل چهـار عامـل كليـدي همـاهنگي، كنتـرل، رهبـري وشاخص ها است؛
− اثرگذاري بعد منابع متشكل از دانش، افراد، منابع مالي و منابع غيرمالي است؛
− اثرگذاري هاي بعد محيطي مشتمل بر رقابت، بازارها، اضطرار زمـاني، جـو اقتصـادي ودولتي است
چريدس، لنگبوتوم و مرفي براي پياده سازي موفقيت آميز مديريت دانش، عوامل كليدي زير را در حوزه هاي وظيفه اي سازمان شناسايي كردند (چريدس، لنگبوتوم و مرفي، 2003):
راهبرد مديريت دانش؛
مديريت منابع انساني؛
زيرساخت فناوري اطلاعات؛
بازاريابي؛
كيفيت.
جدول 2 نشان دهندة عوامل زيرساختي پيشنهادي محققان و نويسندگان صاحب نظر در حوزة مديريت دانش است.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Chief Information Officers (CIO)
جدول 2. عوامل زيرساختي مديريت دانش
محققان زيرشاخص شاخص
داونپــورت، 2001؛ دس و پيكــنس، 2000؛ موفت و همكاران، 2003 پذيرش سيستم مديريت دانش، تشويق عقايد جديد، حمايـت ازپروژههاي مديريت دانش حمايت مديريت ارشد
ثبت تجـارب و پـژوهشهـا، رهنمودهـاي الگوسـازي، مقايسـة ديـــويس، 1996؛ درو، 1997؛ دي و الگوسازي فرآيندهاي كاري دانشكده، وجود فرآيندهاي الگوسازي، تشويق ونــدلر، 1998؛ موفــت و همكــاران،
الگوسازي 2003
معماري استاندارهاي ارتقاي دانش، ترسيم دورنمـاي مـديريت دانـش وداونپــورت ، 1998؛ بــاكمن ، 1999؛ دانش سازوكارهاي سازمان دانش محور، توجه بـه يـادگيري و تسـهيمتاينن، 1999؛ گركو، 1999؛ موفت و
دانش همكاران، 2003
مشاركت افراد مشاركت در تسهيم دانش، تشويق افراد به ارزيابي امور، استفاده ويلســون و آســي، 1999؛ موفــت و از ظرفيت كامل افراد، بهكارگيري نظام پيشنهادها همكاران، 2003
زيرساخت فنــاوري اطلاعــات، آمــوزش اســتفاده از فنــاوري اطلاعــات،داونپـــورت، 1998؛ گركـــو، 1999؛ سيستم هاي سيستم هاي كارپسند، زيرساخت سايت هاي داخلـي پايگـاه داده،سيوري، 1999؛ لي و هونگ، 2002
اطلاعات سازوكارهاي بحث مجازي
تنظيم چشمانـداز مبتنـي بـر دانـش، تناسـب راهبـرد كـاري وچريدس و همكـاران ، 2003؛ مـاتي ، راهبرد و هدف گذاري در خلق دانـش، هـدف گـذاري در اسـتقرار چرخـة2004؛ خليفه و ليو، 2003 اهداف دانش، توجه به راهبرد نوآوري، توجه به مديريت دانش به دليـل
محيط رقابتي ارزيابي عملكرد مبتني بر ارتقاي دانش، اولويت يـادگيري بـرايم اتي، 2004؛ هون گ و همك اران، سنجش يـادگيري، طراحـي روش هـايي بـراي ارزيـابي دانـش، تهيـه و 2005 ؛ كوان، 2004 دانش مقياس هاي مناسب ارزيـابي دانـش، سـرماية دانشـي بـه منزلـة
معياري براي عملكرد ساختار تسهيلكنندة اكتشاف دانش جديد، ساختار حـامي رفتـار هون گ و همك اران، 2005؛ ك وان،
زيرساخت جمعي، فرآيندهاي مبادلة دانش، ساختار شبكه اي براي تسـهيم 2004 ؛ داونپورت، 1998 سازماني دانش، فرآيندهاي انتقال دانش به سازمان، تخصـيص منـابع بـا
رويكرد ارتقاي دانش
آموزشهاي حل مسئله و خلاقيت، آمـوزش روشهـاي انتقـالگرين گارد، 1998؛ كـوهن و بيكلـر، آموزش جديد، مشاركت در آموزش هاي داخلي و خارجي، انتقـال دانـش1999؛ موفت و همكاران، 2003
با روش استاد ـ شاگردي، روش هاي آموزشـي حـامي يـادگيريگروهي و تفكر سيستمي
787933-4719215

برنامة توسعة منابع انساني، الزاميبودن انتشار تحقيقـات، جـذبچريدس و همكـاران ، 2003؛ كـوان ، افراد بر اساس صلاحيت دانشي، اولويت در پرورش منابع انساني 2004؛ دانپورت و گرور، 2001 منابع انساني دانشگر، پرداخت مبتني بر صـلاحيت دانشـي، ارتقـا بـر اسـاسصلاحيت دانشي، نگهداري و بهسـازي افـراد دانشـگر، تـدوينروشهايي براي انعكاس نظرات علمي
منبع: خدايي و عباسيان، 1389
ادامة جدول 2
شاخص زيرشاخص محققان
838073-330242

پ اداش ب ه اق دامات مبتن ي ب ر دان ش، ترغي ب ن وآوري، يحيي و گاه، 2002؛ هاشيلد، 2001؛ ايجاد انگيزه بحثارزش و گذاري به اظهارنظر توليد دربارة دانش، راهبـرد و تشـويق سياسـت فعاليـت كـاري هـاي دانشـكدهگروهـي،، گيبونز، 1998 فرهنگ نوآوري و خلاقيت
فرهنگ جايگاه برتري براي نظريـهپـردازان و نوانديشـان، توجـه بـه داونپــورت، 1998؛ بــاكمن، 1999؛ سازماني ارزش كار دسته جمعي موفت و همكاران، 2003
كار تيمي تسهيماستفاده از دانش وتوفان مغزيتجارب ،و تيمكار ميانسازي ، وظيفه محيط ايباز و مورد اعتماد،گرين گارد، 1998؛ كـوهن و پيكـر،
1999؛ موفت و همكاران، 2003
منبع: خدايي و عباسيان، 1389
پيشينة تجربي پژوهش
بررسي مدل هاي ارائه شدة چند تن از صاحب نظران بيانگر آن است كـه غالـب آنـان، فرآينـد هاي خلق و تسهيم دانش را به منزلة فرآيندهاي اصلي مديريت دانـش پذيرفتـه انـد (مختـاري ، 1386:
53). مبحث مديريت دانش در سال هاي اخير به طور گسترده اي مورد توجه دانشگاهيان و مديران ارشد قرار گرفته، اما در مورد ب هكارگيري مديريت دانش در سازمان ها، تقريبـاً اطلاعـات نـاچيزيبه دست آمده است. در ادامه، نمونه هايي از مطالعاتي كه در زمينة مديريت دانش در سازمان هـايمختلف انجام گرفته است بيان مي شود.
نتايج پژوهشي در دانشگاه كارلتون كانادا در زمينة



قیمت: تومان


پاسخ دهید