DOI: http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2014.51576
د ناوری اطلاعات دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 3 پاييز 1393
ص. 374- 351

طراحي الگوي سرآمدي مديريت دانش سازماني با رويكرد
مدلسازي تفسيري ـ ساختاري
ميرزا حسن حسيني1، مهدي اكبري2
چكيده: با وجود توسعة شايستة سوابق علمي و تجربي مديريت دانش و تبلور آن به منزلة يـك مزيت رقابتي، هنوز بسياري از سازمانها در بهرهبرداري اثربخش آن ناكام ماندهاند. ازجمله علل اين ناكامي، شناخت و ترجمان نامناسب از ابعاد پيشبرد مديريت دانش سازماني و نبود رويكردي نظاممند در برقراري روابط و توالي ميان سازههاي مديريت دانـش سـازماني اسـت . ايـن مقالـهبه دنبال طراحي الگوي سرآمدي مديريت دانش سازماني اسـت . در ايـن بررسـي، ضـمن انجـاممطالعات كتابخانهاي غني در حوزة مؤلفههاي پيشبرد و موفقيت مديريت دانـش ، از مصـاحبه بـاخبرگان و روش مدلسازي تفسيري ـ ساختاري به منظور شناسايي و تعيين روابط متقابـل بـينسازههاي سرآمدي مديريت دانش سازماني استفاده به عمل آمد. براين اساس، نُه سـازة (معيـار ) سرآمدي مديريت دانش سازماني، به همراه 29 زيرمعيار احصـا شـد و بـا رو يكـرد ISM در پـنج سطح، به تعريف و توسعة ارتباطات و توالي سازهها و ترسيم الگـوي سـرآمدي مـديريت دانـشسازماني پرداخته شد. درانتها، با انجام مطالع ة موردي از كاربرد روش پيشنهادي در سازمانهـايدفاعي، مفاهيم ذكرشده بهطور عميقتري مورد توجه قرار گرفت.

واژه هاي كليدي: دانش، سرآمدي، مدلسازي تفسيري ـ ساختاري، مديريت دانش.

دانشيار گروه مديريت، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت بازرگاني، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 11/12/1392
تاريخ پذيرش نها يي مقاله: 24/06/1393 نويسندة مسئول مقاله: مهدي اكبري E-mail: akbari.mehdi@gmail.com
مقدمه
رهبران تجارتهاي جهاني بهصورت فزاينده بر اين ديدگاه باور دارنـد كـه دانـش سـرمايههـايانساني از مهم ترين قابليتها و شايستگيهاي سازماني است و بـا طراحـي و سـازماندهي فراينـدمديريت آن، ميتوان بستري براي ايجاد رقابت و توسعة پايدار فراهم كرد (چانگ، هوآنگ، يـن وتسنگ، 2009)؛ چراكه در اقتصاد حاضر، دانش مهم ترين عامـل توليـد بـه شـمار مـي رود و از آن به منزلة مهم ترين مزيت رقابتي و راهبردي سازمانها نامبرده ميشـود . از ايـن رو ، شـركت هـايموفق دنيا مديريت دانش سازماني را يك نياز ضـروري و برنامـة اولويـت دار بـراي پيشـگامي درعرصة رقابتپذيري دانسته و در كانون توجه قرار دادهاند (گاندي، 2004) كه گواه توسعة شايستة سوابق علمي و تجربي مديريت دانش است.
اما اين پايان كار نيست و هنوز بسياري از سازمانها و صنايع، در زمينة پيـاده سـازي اهـداف،راهبردها و برنامههاي مديريت دانـش، بـه منزلـة يكـي از اهـداف اسـتراتژيك منـدرج در نقشـة استراتژي شركت، ناكام ماندهاند. عارضهيابي اينگونه شركتها گواه اين مهـم اسـت كـه برخـينواقص و كمبودهاي روششناختي در زمينة برپايي، اجرا، ارزيابي و بازنگري اهداف و برنامههـايمديريت دانش سازماني وجود دارد (آرورا ،2002 و لوسيه، 2003). ازجمله مهم ترين اين كاستيها، شناخت و ترجمان نامناسب از ابعاد پيشبرد مديريت دانش سـازمان ي بـا نگـرش تخصصـي اسـت (آرورا، 2002 و فرچيلد، 2002) كه تأمل در اين باب، چند نكتة مهم را رهنمـود مـيسـازد . نكتـة اول، بخشينگري در مؤلفههاي موفقيت مديريت دانش سازماني است كه از آنجمله ميتوان بـهتمركز بر عامل فناوري و تأكيد بر انتخاب و پيادهسازي نرمافزارهـاي مـديريت دانـش، بـه منزلـة ترجماني از عامل مد نظر و تنها راه پيادهسازي و كاربرد مؤثر مديريت دانـش ، اشـاره كـرد . حـال آنكه فناوري و انتخاب و پيادهسازي نرمافزارهاي مديريت دانش، يكي از معيارها و زيرمعيارهـايپيشبرد و تعالي مديريت دانش سازماني است (اكبري و مرادي، 1389). نكتة دوم، جـامع نبـودن و توجه به بخشي از زيرساختهاي مناسب و پيش نيازهاي لازم در اسـتقرار جـامع نظـام مـديريتدانش سازماني است كه از آنجمله ميتوان به پژوهش نكودري و يعقـوبي (1390) اشـاره كـرد .
علاوه بر كاستيهاي موصوف، رصدنكردن خروجي و پيامدهاي حاصل از سـاري و جـاريسـازيمديريت دانش، بهمنزلة سازههاي نتيجهاي در صفحة رادار پايش و پويش سازماني، نكتة ديگري است كه مي توان آن را مسئلة كليدي قلمـداد كـرد . از ايـن رو، نپـرداختن جـامع بـه سـازه هـايتوانمندساز و نتايج در مديريت دانش سـازماني، ناهمـاهنگي و ناكـامي در زمينـة اسـتقرار كامـلبرنامههاي مديريت دانش سازماني را بهدنبال داشته و جز انزجار منابع انساني و اتلاف منابع مالي حاصلي نخواهد داشت. همچنين، ناتواني در برقراري روابط علت و معلولي بين سازههاي مديريت دانش سازماني، نقيصه و دغدغة اساسي ديگـري اسـت (اول يـا، ميرغفـوري و شـهوازيان، 1389؛ ديويس و آلبرت، 2004؛ روژان، 2006 و اسپكباچر و ديگران، 2003)؛ چراكـه تعر يـف و توسـع ة ارتباطات و توالي بين سازههاي شناساييشده، توصيفكنندة چگونگي پيـاده سـازي كـارا و مـؤثر مديريت دانش سازماني بوده و به تصميمگيرندگان كمك ميكند تا به عوامـل كليـديتـر توجـهبيشتري را مبذول دارند (باقرينژاد، برادران و اسدي، 1392).
مرور مطالعات و بررسيهايي كه با تمركز بر چنين مباحثي به سرانجام رسـيده اسـت ، بيشـترحاكي از پژوهشهايي با محوريت خلق چارچوبي براي ارزيـابي مـديريت دانـش در سـازمانهـا،ارزيابي تأثير مديريت دانش بر كارايي و اثربخشي سازماني و سنجش و ارزيـابي مـديريت دانـشسازماني مبتني بر روشهاي تصميمگيري چندمعياره مانند AHP و FAHP و ماننـد آن اسـت . از اين رو، با بررسيهاي بهعملآمده بهنظر ميرسد الگوي مناسبي كه بهصـورت جـامع، متـوازن ومنسجم، سازههاي (معيارهاي) سرآمدي مديريت دانش سازماني را تبيين و روابط متقابل بين آنها را تعيين كند، عرضه نشده است.
در راستاي رفع كاستيهاي موصوف و باتوجه به اهميت موضوع سرآمدي سازماني و حركـتموجود به سمت تخصصيكردن الگوهاي سرآمدي، اين پژوهش ميكوشد، ضـمن مـرور ادبيـاتمديريت دانش، روشها و مدلهاي ارزيابي آمادگي و بلوغ آن، بـا انجـام مصـاحبه از خبرگـان وكاربست روش مدلسازي تفسيري ـ ساختاري كه در برقراري روابط و توالي مؤلفـه هـاي مـدنظربسيار مفيد عمل ميكند، به اين پرسش كه سازههاي سرآمدي مديريت دانش سـازماني (ديـدگاهتوانمندسازها و نتـايج ) در سـازمان هـاي دفـاعي چـه هسـتند و تـوالي و روابـط بـين معيارهـايتشكيل دهندة سرآمدي مديريت دانش چگونه است، پاسخ دهد. از اين رو هدف اين مقاله، طراحي الگوي سرآمدي مديريت دانش سازماني با رويكرد مدلسازي ساختاري ـ تفسيري است.
پيشينة نظري پژوهش مديريت دانش
دانش يك دارايي استراتژيك و يك شايستگي كليـدي اسـت كـه نوناكـا آن را در دهـة هشـتادميلادي مطرح كرد و در دهة نود به شكوفايي رسيد و از آن پس، توجه به آن در ادبيات مـديريتراهبردي سازمان ها نيز، پديدار شد (نوناكا و تاكوچي، 1995 و اسپندر، 1996). در راسـتاي تبيـينمفهوم دانش و مديريت دانـش ، هنگـام مـرور ادبيـات ايـن حـوزه، بـا مجموعـه اي از تعـاريف ونظريه هاي متعدد مواجه ميشويم كه هريك بر بعدي خاص تمركز و تأ كيد دارند، اهم اين مـوارددر جدول 1 تلخيص شده است.
جدول1. تبيين مقولة دانش و مديريت دانش از ابعاد مختلف
ابعاد توصيف منبع
868553-238177

دانش ضمني و صريح: به دانشي كه امكان رمزگذاري داشته و درنتيجه زك، 1991 الف؛ نوناكـا، كويامـا و كونـو، بتوان آن را به سادگي مخابره، پردازش، منتقل و در پايگاه دادهها ذخيـره2000؛ الوي و ليندر، 2001؛ نـوو و چـان،كرد، دانش صريح گفته مي شود. درمقابل، دانش ضمني از طريق تسهيم 2007؛ اخوان، اوليايي، دسـترنج و ثقفـي،تجربه ها با مشاهده و تقليد كسب ميشود و ريشـه در اعمـال، رويـههـا،1389؛ سپهري و رياحي، 1389 ارزشها و احساسات افراد دارد كه امكان كدگـذاري نداشـته و از طريـقيك زبان مخابره نميشود.
دانش فردي و گروهي: بينش و بصيرتي كه براي فرد در جريان ساري و جاريساختن فعل، عمليات، پروژه و نظاير آن حاصل مي شـود؛ دانـشفردي گويند. اما هنجارها، اصول، معيارها و نظايري از اين دست كـه درفعاليتهاي گروهي و تعاملي، ايجاد و حاصل مـي شـود؛ دانـش گروهـيگويند.
دانش توصـيفي، رويـهاي، علـي، شـرطي و ارتبـاطي: ادراكهـا والوي و ليندر، 2001 دريافتهاي حاصل از دانستن چيستي، چگونگي، چرايي، زمـان و نحـوة تعامل يك موضوع را بهترتيب، دانش توصيفي، رويـه اي، علـي / سـببي،شرطي و ارتباطي گويند.
دانش عملگرا: دانشهاي مفيد براي سازمانها و صـنايع كـه منـتج ازتجربه هاي پروژهاي، گزارش ها و بازخوردهاي بازار، بهينهكاويها و نظاير آن است؛ دانش عملگرا نامند.
مديريت دانش يك فرايند ساختاريافته شـامل اهـداف دانـش، شناسـاييزك، 1991 الف؛ الوي و ليندر، 2001؛ نوو دانش، فراگيري و اكتساب دانش، توسعة دانش، توزيـع و انتشـار دانـش،و چــان، 2007؛ ژانــگ و ژائــو، 2006؛ به كاربردن دانش و اندازه گيري و ارزيابي دانـش سـازماني اسـت كـه درليبولد، پرابست و گيبـرت، 2005؛ اخـوان،بستر زمان، با توجه به بلوغ مديريت دانـش، چرخـههـاي متنـوعي از آناوليايي، دسترنج و ثقفي، 1389 عرضه شده است.
مـديريت دانـش مطالعـة اسـتراتژي اكتسـاب، انتخـاب، سـازماندهـي، زك، 1991 ب؛ نوو و چان، 2007؛ ژانـگبه اشتراكگذاشتن و بهكاربردن اطلاعات كليدي كسـب وكـار بـهمنظـور و ژائو، 2006 پركردن شكاف دانشي است بين آنچه سازمان ميداند و آنچه بايد بداند.
مديريتكردن دانش، خلق، ذخيره و بازيابي، انتقال و بهكـارگيري دانـشالوي و ليندر، 2001؛ نـوو و چـان، 2007؛ برپاية فناوري اطلاعات است كه با هدف تسهيل يا تكميل فعاليتهـايژانگ و ژائو، 2006 ؛ گوتسچـاك، 2006؛ مديريت دانش و تجديد سـاختار در ابزارهـاي پشـتيباني تصـميمگيـري،گوپتا و شارما، 2002؛ سـپهري و ريـاحي،موجب بهبود و ارتقاي تصميم گيري مي شود. 1389

مديريت دانش بر سه موضوع اصلي انسان، ساختار و فناوري تأكيـد دارد بسرا، گونزالس و سابهروال، 2004؛ آواد و سعي دارد تا با برقراري توازن و تعادل در حوزههاي كاري سهگانـه، بـا و قذيري، 2004 توليد و استفادة صحيح از منابع دانش بهاهداف سازماني دست يابد.

از آنجايي كه ارزش دانـش بـه كـاربرد آن اسـت؛ بنـابراين اهـداف، راهبردهـا و ابتكـارات وبرنامه هاي مديريت دانش، بايد جريان دانش را به محل كاربرد آن تسهيل و زمينة نيـل بـه يـكسازمان دانشبنيان را در تمامي ابعاد فراهم كند. بديهي اسـت در ايـن بـين، شناسـايي و تبيـينمعيارهاي سرآمدي مديريت دانش سازماني حياتي اسـت . در ايـن راسـتا، در ادامـ ة ايـن نوشـتار، روشها، مدلها و چارچوبهاي ارزيابي آمادگي و بلوغ مديريت دانش سازماني، تبيـين و تشـريحمي شود.
ارزيابي آمادگي و بلوغ مديريت دانش سازماني
هدف از سنجش آمادگي و بلوغ مديريت دانش سازماني، شناسـايي م ؤلفـه هـاي ضـروري بـرايپيادهسازي موفق اهداف، راهبردها و برنامههاي مديريت دانش است. در راستاي تحقق اين مهم، كوشش شده است با مطالعه، بررسي و تجزيه و تحليل عوامل حياتي موفقيت مـديريت دانـش ازيكسو و مرور مدلهاي ارزيابي آمادگي و بلوغ مديريت دانش از سويي ديگر، سازهها و معيارهاي سرآمدي مديريت دانش سازماني تبيين شود. از اين رو، در ادامه، برخي از مقاله هـاي مربـوط بـهاين حوزه بررسي مي شود كه به دليل جلوگيري از اطالة كلام، عوامل و معيارهاي مطـرح شـده درجدول 2 بهاجمال تشريح شده اند.
جدول2. مروري بر چارچوبها و مدلهاي ارزيابي آمادگي و بلوغ مديريت دانش سازماني
عوامل/معيارها توصيف محققان حوزه
اخوان، اوليايي، دسترنج و مطالعه و بررسي مقالههاي مختلف شـش بعـد، شـامل عوامـل فـردي كاركنـان، ثقفي، 1389 در زمينة مديريت دانش، مطالعـات عوامل گروهي انساني، زيرسـاخت هـا، عامـل
موردي و ساير منابع مرتبط در اين فرهنــگ، عوامــل اســتراتژيك و مــديريتي وحوزه در يك بازة زماني 13 سـاله، ساختارها و فرايندهاي سـازماني در قالـب 24 از سال 1997 تا 2009. عامل.

اكبرپور و كاظميصـفت،عوامل مـؤثر بـر موفقيـت اجـرايرهبـ ري، خلاقيـ ت، اعتمـ اد، يـ ادگيري از
792353-910626

1386 مديريت دانش، با تمركز بر مراحـل اش تباهات، ك ار تيم ي، فن اوري اطلاع ات،چهارگان ة خل ق، حف ظ، انتق ال و آم وزش، م ديريت تغيي ر، فرهن گ، س اختاركاربرد دانش. سازماني و سيستمهاي پاداش.

حسنعلي، 2002 عوامل كليـدي موفقيـت مـديريترهبــري، فرهنــگ، ســاختارها و نقــش هــا و
دانش. ارتباطــات، زيرســاخت فنــاوري اطلاعــات واندازهگيري.
ادامة جدول2
حوزه محققان
ســيمينوچ و ســينكلر،2004
تيلور و رايت، 2004
هولـ ت، بـ ارتسزك،كلارك و ترنت، 2004
موسـيخـاني، اجلـي وصفوي، 1389
جهانيــان و همكــاران، 1389
محمدي، 1385
توصيف
قابليت و توانمندي سازمانهابراي مقدمات اولية مـديريتدانش و بهرهگيـري از آن درمسير سيستم دانشي.
تبيين پيشنيازهاي مهـم بـهاشتراكگذاري مؤثر دانش.
آمادگي از بعد نگرش در موردتغيير سازمان بـراي مـديريتدانش.

آمادگي براي مديريت دانـشدر قالب 25 زيرمعيار در پـنج طبقه.
حـوزههـاي ارزيـابي آمـادگياستقرار مديريت دانش.

بررسـي م دله اي آم ادگيسازماني براي استقرار موفـقمديريت دانش. عوامل/معيارها
-75105-290865

ساختن اعتماد از طريق رهبري، شناسـايي دانـش ونقش بشارتدهنده، ايجاد سياستهاي مالكيت براي دانش، تعيين و اجراي سياستهاي امنيتي كارا، خلق و ايجــاد رويــه هــا و فراينــدهاي كلــي، اصــلاحزيرساخت ها، فرايندها و رويههايي كه اجـاز ة انتشـار، جستوجو و دسترسـي آسـان را فـراهم كنـد ، مـرورسياستهاي تشـويقي و پـاداش، ايجـاد رويـههـايارزيابي عملكرد مديريت دانش، خلق سنجشگرهاي ارزيابي عملكرد شخصي براي اشتراكگذاري دانش، شناسايي جوامع دانش (نقشة دانش)؛ داشتن رويكـردهزينــه ـ منفعــت در فعاليــت هــا، ايجــاد فراينــدهدف گذاري در فرايندهاي دستوري، اصـلاح رويـه-هاي مرور پروژه ها براي اطمينان از ستاندن دانش و درنهايت ايجاد پايگاه دادههـاي مهـارتهـا و دانـشپويا.

جو رهبري باز، يادگيري از شكست، خشنودي نسبت به فرايند تغيير، كيفيت اطلاعات، عملكردگرا بودن و ديدگاه براي تغيير.

اشخاص، زمينه تغيير، محتواي تغيير، فرايند تغييـر وگرايش به مديريت دانش.
فرهنگ، ساختار سازماني، زيرسـاخت هـاي فنـاورياطلاعات، توانايي منابع انساني و مديريت تغيير.
حوزة فردي و فرهنگي، چارچوب سازماني، مـديريتتغيير، مديريت دانش و فناوري.
پنج مؤلفة كليدي فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، زيرساختهاي فنـاوري اطلاعـات، منـابع انسـاني ومديريت تغيير (محتواي تغييـر و پشـتيباني از تغييـر) به همراه 19 شاخص.

مديريت دانش در مدلهاي اصلي سرآمدي سازمان
الگوهاي سرآمدي كسب وكار يكي از مهم ترين الگوهاي مسئلهيابي و حل مسئله در علم مديريت قلمداد مي شود. اين الگوها مبتني بر معيارهاي تعريفشده، اقدام بهايجاد سازوكاري براي برپـايي ، اجرا، ارزيابي عملكرد و برنامهريزي بهبود سازمانها در حوزههـاي گونـاگون بـهصـورت متـوازنمي كند (شارما و تالور، 2007). درواقع، الگوهاي سـرآمدي متشـكل از مجموعـهاي از معيارهـا وزيرمعيارها هستند كه مبتني بر منطقهـاي ارزيـابي همچـون رادار (در الگـوي سـرآمدي اروپـا)، اي. دي. ال. آي (در الگوي سرآمدي مالكوم بالدريج) و پي. دي. سـي . اي (در الگـوي سـرآمديدمينگ) به پايش سازههاي سرآمدي در دو حوزة توانمندسازها و نتايج مـي پردازنـد (شـيرخدايي ، 1388). در راس تاي طراح ي م دل سـرآمدي م ديريت دان ش س ازماني، برخ ي از معياره ا وزيرمعيارهاي مرتبط با مديريت دانش در مدلهاي اصلي سرآمدي سازمان در جدول 3 تبيين شده است.

28557226545

جدول 3. معيارها و زيرمعيارهاي مرتبط با مديريت دانش در مدلهاي اصلي تعالي سازمان مدل معيار اصلي زيرمعيارها منبع تناسب جمعآوري اطلاعـات بـرونسـازماني و انتشـار آن،تناسب جمعآوري اطلاعـات درون سـازماني و انتشـار آن،اطلاعات وضعيت بـ ه كـارگيري فنـون آمـاري در تجزيـه و تحليـل دادهها، تناسب حفـظ و نگهـداري از اطلاعـات، وضـعيت
دمينگ استفاده از اطلاعات، وضعيت استفاده از رايانه در پـردازشاسماعيل و
دادهها. ابراهيمپور، 2002
وضعيت استفاده از روشهاي آماري براي تجزيه و تحليل فعاليتهاي بهبود دادهها، ب هكارگيري نتايج تجزيه و تحليلها، وضعيت تأييد نتايج بهبود و انتقال آنها به قعاليتهاي كنترل/ نگهداري.
سنجش و تجزيـه و تحليـل عملكـرد سـازماني، مـديريت
مالكوم بالدريج اطلاعات وتحليل آن تجزيه و اطلاعات. برنامه بالدريج، ملي 2006كيفيت
بنياد اروپايي كاركنان دانش و شايستگي كاركنان، شناساييشده و پـرورش داده
ميشوند. انتشارات بنياد
مديريت كيفيت شراكتها و منابع مديريت بر فناوري، مديريت بر اطلاعات و دانش. اروپاييكيفيت ، 2009مديريت

پيشينة تجربي پژوهش
گستردگي پژوهشهاي پيشين در زمينة مديريت دانش، از يكسو گواه تأكيد و تمركز بر يك يـاچند سازة (معيار) مديريت دانش سازماني، مانند فرهنگ سازماني، ساختار سازماني و غيـره اسـتكه در آن، همبستگي و معنيداري تأثير مؤلفة مد نظر در پيشبرد مديريت دانش براي واحد مـورد مطالعه بررسي شده است كه از آن جمله ميتوان به پژوهش آشنا، عسـگري، مـرادي و غفـوري(1392) و نكودري و يعقوبي (1390) اشـاره كـرد . از سـويي ديگـر، مـرور برخـي از مطالعـات وبررسيهاي انجام شده در حوزة معيارهاي مديريت دانش، حاكي از تبيين وضعيت واحد مطالعاتي (قوتها و ضعفها) از حيث زيرساختها و پيشنيازهاي لازم در برپايي و اجراي مديريت دانـشاست (سازههاي توانمندساز) كه پژوهش محمدي (1385) در اين دسته از مطالعات قرار دارد.
همچنين در سالهاي اخير پژوهشهايي با محوريت ارائة چـارچوبي بـراي ارزيـابي مـديريتدانش در سازمانها كه به سنجش سطح مديريت دانش و چالشهاي ارتقاي آن ميپردازد، آشكار مي شود كه در اين بين ميتوان به پژوهشهاي مطمئن (1387) و چگيني (1388) اشاره كرد. در بررسيهاي ديگري، دهقاني (1390) و كلشمي (1390) به ارزيابي تأثير مديريت دانش بر كارايي و اثربخشي سازماني پرداختـه انـد . مطالعـات ابراهيمـي نـژاد، يزدانـينـژاد و مجـديزاده (1385)، شجاعي، ترابي و صديقي (1391)، موسيخاني و نادي (1390)، آرورا (2002) و فرچيلـد (2002)، وضعيت مديريت دانش سازماني را با رويكرد بهكارگيري روش ارزيابي متوازن تبيين مي كنـد كـهدر پژوهشهاي مذكور، اهداف و شاخصهاي مديريت دانش در قالب روشهـاي تصـميمگيـري چندمعياره مانند FAHP/AHP ، اولويتبندي و پايش شدند.
شايان ذكراست، تلاشهايي در راستاي ارائة الگوهاي سرآمدي مديريت دانـش سـازماني يـاايجاد جوايزي با عنوان جايزة مديريت دانش صورت گرفته اسـت كـه از جملـه مهـم تـرين آنهـامي توان به جايزة ملي مديريت دانش با 8 معيار و 39 زيرمعيار و الگوي جايزة جهـانيMAKE 1 با 8 معيار و 150 زيرمعيار اشاره كرد كه مختصات كلي هريك در جدول 4 تبيين شده است.
جدول 4. معرفي جوايز مديريت دانش سازماني
نام جايزه كشور/ سازمان معيارها كاستيها منبع
چشمانداز، راهبردها و اهداف مديريت دانش – عدم پـرداختن بـه ديـدگاه
حمايت رهبران و مديران ارشد سازمان نتايج
55626-801312

دبيرخان

سايت

وب
ة

جايز

دائمي
ة

،
دانش

مديريت

ملي
1387

دبيرخان

سايت

وب

ة



قیمت: تومان


پاسخ دهید