د ناوری اطلاعات دانشكدة مديريت دانشگاه تهران
دورة 6، شمارة 1 بهار 1313
صص 70- 47

بررسي تأثير ابعاد ساختاري بر موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع
سازماني در شركتهاي ايراني دارندة اين سيستم
19621508166354

امير خانلري، اميد كفائي
چكيده: امروزه با وجود استقبال چشمگير سازمانهـا از بـه كـارگيري سيسـتم برنامـه ريـزي منـابع سازماني، بسيـاري از آنها در دست يابي به نتايج مـورد انتظـار از استقــرار ايـن سيسـتم ، نـاموفق انـد.
مطالعات پيشين، عوامل سازماني را يكي از عوامل تأثيرگذار بر ميزان موفقيت اين سيستم دانسته انـد .
اين پژوهش به بررسي تأثير ساختار سازماني كه يكي از عوامل سازماني به شمار مي رود و ميتواند در موفقيت اين سيستم در سازمانهاي ايراني نقشآفرين باشد، پرداخته اس ـت. بـراي ايـن كـار، مـدلي متشكل از پانزده فرضيه از روابط ميان متغيرهاي پژوهش طراحي شـده اسـت . گـردآوري داده هـا بـا استفاده از پرسش نام ة استاندارد و بوميشده و بهشيوة سرش ـماري روي تمـامي سـازمان هـاي ايرانـي دارندة اين سيستم، انجام گرفته است. براي بررسي تأثير ابعاد مختلـف سـاختاري بـر ابعـاد موفقيـت سيستم، از روش مدلسازي معادلات ساختاري و الگوريتم حداقل مربعات جزئي استفاده شـده اسـت .
يافتههاي اين پژوهش نشان ميدهند كه هر يك از ابعـاد سـاختاري تمركـز ، رسـميت، نسـبت هـاي پرسنـلي و تخصصگرايي با تأثير بر ابعاد پنجگانة موفقيـت سيستــم، در ميـزان موفقيـت حاصـل از به كارگيري آن در فاز پس از استقرار، تأثيرگذار بوده و چگونگي ايـن اثرگـذاري را بـه تفكيـك ابعـاد تشريح مي كند.

واژه هاي كليدي: الگوريتم حداقل مربعات جزئي، ساختار سازماني، سيستم برنامـه ريـزي منـابعسازماني، موفقيت پس از استقرار.
مقدمه
سيستم برنامه ريزي منابع سازماني1، بست ة نرمافزاري تجاري پيچيدهاي است كـه امكـان جريـانمستمر اطلاعات را در تمام بخشهاي سازمان و حتي ميان سازمانهاي مختلـف فـراهم كـرده،اين چرخة اطلاعاتي را مديريت ميكند و به ايـن ترتيـب بـه مـديران سـازمان اجـازه مـيدهـدتصميمات خود را بر پاية اطلاعات صحيح و دقيقي استوار كنند كه بيانگر واقعيتهاي حال حاضر سازمان است (داونپـورت و هـريس و كنتـرال ، 2004؛ مـاركوس و تنـيس، 2000). امـروزه ايـنسيستم، يكپارچگي اطلاعات در بخشهاي مختلف سازمان را تضمين ميكند (داونپورت، 1998).
اين يكپارچگي و جريان اطلاعاتي با تجميع اطلاعات مربوط به تمام فعاليتهاي يـك سـازمان، مانند فعاليتهاي مالي و حسابداري، منابع انساني، توليـد و توزيـع، انبـارداري، زنجيـرة تـأمين و فروش (آمبل، هافت و آمبل، 2003)، در يـك پايگـاه دادة مركـزي ايجـاد مـيشـود (داونپـورت ، 1998). مطالعات فراواني در زمينة بررسي مزاياي سيستم برنامه ريزي منابع سازماني انجام گرفتـه
(شوبرت و ويليامز، 2011؛ لگار، 2002 و شانگ و سدون، 2002) و دستهبنـدي هـاي مختلفـي ازانواع مزاياي اين سيستم تدوين شده است. شوبرت و ويليامز (2011) اين مزايا را در چهـار حـوزة كسبوكار، متشكل از فرايندها و راهبردها، مديريت منابع، حيطة وظـايف سـازماني و زيرسـاختفناوري اطلاعات، طبقهبندي ميكنند. سـازمان هـا مـيتواننـد بـا سـرمايهگـذاري روي سيسـتمبرنامه ريزي منابع سازماني از منافع فني آن، مانند از بين بردن افزونگـي و تكـرار دادههـا، بهبـودمعماري فناوري اطلاعات سازمان، كاهش هزينـه هـاي نگهـداري نـرمافـزار و همچنـين منـافعاستراتژيك، همچون مهياكردن زمينة رشد كسـب وكـار، كـاهش هزينـههـاي عمليـاتي و اداري،كاهش هزينههاي انبارداري، استانداردكردن رويههاي كاري در بخشها و شعب مختلف سـازمانو بهبود فرايند تصميمگيري سـازماني ، بهـره منـد شـوند (مـاركوس و تنـيس، 2000). محبوبيـت
سيستم برنامه ريزي منابع سازماني را ميتوان از ميزان فروش آن در سالهاي پـس از پيداي شـش دريافت. نتايج پژوهشي در سال 2008، فـروش سـالانة ايـن سيسـتم را در آن سـال، حـدود 38 ميليارد دلار برآورد كرده و اضافه مي كند كه اين ميزان با سرعت 9/6 در سال، رو به رشد بوده و در سال 2012، اين مبلغ به 50 ميليارد دلار افزايش خواهد رسيد (هامرمن، 2008 و ايفيندو، رپ، اينفيندو و ساندبرگ، 2010). پژوهش ديگري نشان ميدهد فروش ايـن سيسـتم در سـال 2006 ميلادي، حدود 8/28 ميليارد دلار بوده و پيشبيني مي كنـد در سـال 2011 ايـن مبلـغ بـه 7/47 ميليارد دلار افزايش يابد (ياكوبسن، شفرد، آكويلا و كـارتر ، 2007). بـا وجـود مزايـاي فـراوان ومحبوبيت روزافزون سيستم برنامه ريزي منابع سازماني، چنانچه سازمانها توجه خـود را بـه تمـام
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Enterprise Resource Planning (ERP)
جوانب اين سيستم معطوف نكنند، امكان شكست در فازهاي استقرار و پس از اسـتقرار آن بسـياربالا خواهد بود (داونپورت، 1998). سيستم برنامه ريزي منابع سازماني، درواقع فراتر از يـك بسـتةنرمافزاري ساده عملكرده و تمام فرايندهاي كسبوكار سازمان را دچار تحول ميكند (داونپورت، 1998 و المشعري،2003). در ايران نيز با وجود استقبال گسـتردة سـازمان هـاي مختلـف از ايـنسيستم در سالهاي اخير، نمونه هاي موفق از استقرار و ب هكـارگيري ايـن سيسـتم بسـيار انـدك هستند (عميد، معلق و زارع رواسان، 2012). اغلب سازمانهاي ايرانياي كه بـا صـرف هزينـه وزمان بيش از ميزان پيش بينيشده از فاز استقرار گذر كردهاند، در فاز پس از استقرار با مشكلات و مسائلي مواجهاند كه زمينة كاهش ميزان موفقيت سيستم را فراهم مـي آورنـد. عوامـل اقتضـاييمتعددي چون، ساختار سـازماني، انـدازة سـازمان، فرهنـگ سـازماني، حمايـت مـديريت عـالي وچشم انداز كسبوكار سازمان، در موفقيت و كارايي سيستم برنامه ريزي منابع سازماني تأثيرگذارند (ايفيندو، 2008؛ ايفيندو و نهار، 2009 و مرتون و هو، 2008). مطالعات متعددي در نقاط مختلـفدنيا با هدف شناسايي، بررسي و طبقه بندي عوامل كليدي شكست و موفقيت اين سيسـتم انجـامگرفته است (موتواني، سابرامانين و گاپالا كريشنا، 2005؛ ژئـو، ليانـگ، بلتـون و اسـنيدر، 2005؛ موتواني، ميرچنداني، مادن و گاناسـكاران، 2002؛ آمبـل و همكـاران ، 2003؛ عميـد و همكـاران ، 2012؛ هونگ و كيم، 2002 و دزدار و سليمان، 2009). در اين ميـان، پژوهشـگران بسـياري بـهنقش مستقيم يا تعديلگر ساختار سازماني در موفقيت، اثربخشي و انطباق اين سيستم با سـازمان در فازهاي استقرار و ب هكارگيري آن اشاره داشتهاند (لگار، 2002؛ آمبل و همكاران، 2003؛ هونگ و كيم، 2002؛ كومار، ماهشواري و كومار، 2003؛ عميد و همكاران، 2011؛ ايفيندو و نهار، 2009 و مرتون و هو، 2008). حال با توجه به تأثير متغيرهاي ساختاري سازمان بر موفقيت يـا شكسـت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني، اين پرسش مطرح ميشود كه اين ابعاد ساختاري چگونـه بـرموفقيت اين سيستم تأثيرگذارند و ميزان موفقيت در به كارگيري اين سيستم در كدام يك از انـواعساختار سازماني بيشتر بوده است. پاسخ به اين سؤال ميتواند راهنماي ارزشمندي براي مـديرانيباشد كه قصد استقرار اين سيستم را در سازمان مطبوع خود داشته يا به دنبال راهي براي انطباق بيشتر با سيستم مستقر در سازمان هستند.
پيشينة پژوهش
موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني
در سالهاي اخير با توجه بـه فشـارها و بحـرانهـاي اقتصـادي و رقابـت شـديد در بـازار، اكثـرسازمان ها نسبت به نتايج حاصل از بهكارگيري سيستمهاي اطلاعاتي سازماني خود، حساسشـدهو درپي سنجش ميزان موفقيت آنها برآمدهاند (پيتر، دلان و مـكلـين ، 2008). موفقيـت سيسـتمبرنامه ريزي منابع سازماني، مفهومي پيچيـده و چنـدوجهي اسـت كـه مـي تـوان آن را از زوايـايمختلف بررسي كرد (ماركوس و تنيس، 2000). اگر موفقيت را در حـوز ة اسـتقرار سيسـتم مـوردتوجه قرار دهيم، ميتوان آن را در راهاندازي و به بهرهبرداري رسيدن سيستم با بودجـ ة معقـول وبرنام ة زمانبندي پيشبيني شده تعريف كرد و اگر توجه خـود را بـه سـطح كـلان و كسـبوكـارسازمان و فاز پس از استقرار معطوف كنيم، موفقيت سيستم بيـانگر ميـزان دسـتيـابي سـازمانبه اهداف كسبوكاري خواهد بود كه از اجراي اين پروژه داشته است (ماركوس و تنـيس ، 2000). در اين پژوهش موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني را از ديدگاه كلان سازمان مورد توجه قرار داده و در فاز يا مرحلة پس از استقرار1 بررسي ميكنيم (ايفيندو، 2007؛ گيبل، سدرا و چـان،2003 و ايفيندو، 2006). مطالعات فراواني به مقولة موفقيت سيستمهاي اطلاعاتي پرداختـه انـد ومحققان مختلف، معيارها و مدلهاي متفاوتي را براي سنجش موفقيـت ايـن سيسـتمهـا مطـرحكـردهانـد (دلـون و مـكلـين، 1992). دلـون و مـكلـين در سـال 1992 بـا مطالعـه و تحليـل پژوهش هايي كه تا آن زمان در حوزة سنجش موفقيت سيستمهاي اطلاعاتي انجـام شـده بـود وجمعبندي ابعاد پيشنهادي پژوهشگران مختلف، مدلي را بـراي سـنجش موفقيـت سيسـتمهـاياطلاعاتي ارائه كردند كه مورد استقبال و استفادة فراوان قرار گرفت و پژوهشهاي فراواني برپاية آن انجام شد (دلون و مكلين، 2003). اين مدل متشكل از شش بعد كيفيـت سيسـتم2، كيفيـتاطلاعات3، ميزان استفاده، رضايت كاربران، تأثيرات فردي4 و تـأثير ات سـازماني 5 اسـت . كيفيـتسيستم بيانگر ويژگيهاي فني و قابليتهاي دروني سيستم اطلاعاتي، كيفيـت اطلاعـات معـرف كيفيت و مطلوبيت اطلاعات خروجي سيستم، ميـزان اسـتفاده نشـاندهنـد ة ميـزان بهـره گيـري كاربران از سيستم اطلاعاتي و خروجيهاي آن، رضايت كاربران معـرف پاسـخ كـاربران سيسـتم نسبت به استفاده از خروجيهاي سيستم، تأثيرات فردي بيانگر تـأثير سيسـتم بـر فراينـد كـاريروزمرة كاركنان و نحوة كار و بازدهي آنها در سازمان و درنهايت، تأثيرات سـازماني معـرف تـأثير بهرهگيري از سيستم اطلاعاتي بر عملكرد و كارايي سازمان است (دلون و مكلين، 1992). ايـندو محقق در سال 2003، در مطالعة ديگري نسبت به اصلاح مـدل پيشـين خـود اقـدام كـرده و ضمن اصلاح روابط سببي بين مؤلفههاي مدل، بعد جديـدي را بـا نـام كيفيـت سـرويس بـه آنافزودند. سدن و كيِو (1996) در پژوهشي به بررسي و آزمون مدل دلون و مكلين و ابعاد و روابط
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Post-Implementation
System Quality
Information Quality
Individual Impact
Organizational Impact
موجود در آن پرداختند. نتايج پژوهش آنها تا حدود زيادي اين مدل را تأييد كرد، اما ايرادهـايي رابه مفهوم بعد ميزان استفاده وارد آورده و بيان كردند كه در شرايطي كه كاربران به واسطة ماهيتشغل و وظايف كاري مجبور و موظف به استفاده از سيسـتم باشـند، بعـد ميـزان اسـتفاده متغيـرمناسبي براي سنجش موفقيت سيستم نخواهد بود. در پژوهش ديگري گيبِل و همكاران (2003) بيان كردند، مدلهايي كه تا آن زمان براي سـنجش موفقيـت سيسـتمهـاي اطلاعـاتي طراحـيشده اند، بيشتر براي سنجش موفقيت سيستمهاي اطلاعاتي ساده و محدود كارايي داشته و بـرايسنجش موفقيت سيسـتم هـاي اطلاعـاتي سـازماني، نيازمنـد بـازنگري و اصـلاح هسـتند. ايـنپژوهشگران مدل پيشنهادي خود را برپاية مدل دلون و مكلين (1992) طراحي كـرده و هماننـدمدل سدن و كيِو (1996) با توجه به ماهيـت اجبـاري وظـايف، بعـد ميـزان اسـتفاده را ناكارآمـددانستند. همچنين يافتههاي آنان رابطة سـببي بـين ابعـاد موفقيـت سيسـتم را تأييـد نمـي كـرد . درنهايت اين پژوهشگران مدل خود را با ابعاد چهارگانة كيفيت سيستم، كيفيت اطلاعات، تأثيرات فردي و تأثيرات سازماني ترسيم كردند (گيبـل و همكـاران ، 2003). پيتـر و همكـاران (2008) در پژوهشي با الهام گرفتن از مدل مطرحشده در پژوهش سابروال، جيارج و چاو (2006)، به بررسـيروابط ميان ابعاد مدل دلون و مك لين اقدام كردند. حاصل پژوهش آنهـا تـدوين دو مـدل مجـزابراي سطوح فردي و سازماني بود كه البته، فقط در روابط ميان ابعاد با هم متفـاوت بـوده و ابعـادموجود در هر دو يكسان و مطابق با ابعاد مدل اصلاحشدة دلـون و مـك لـين (2003) اسـت . بـاوجود مدلهايي كه پيشتر بررسي شد، همچنان نياز به طراحي مدلي اختصاصي بـراي سـنجشموفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني كه سطحي فراتر از سيستمهاي اطلاعاتي پيشين بوده و به كارگيري و انطباق با آن، فرايندي پيچيده و بسيار متفاوت از سـاير سيسـتمهـاي اطلاعـاتياست، احساس ميشـد (ايفينـدو و همكـاران، 2010). ايفينـدو (2006) مـدل گيبِـل و همكـاران (2003) را مورد بررسي و آزمون قرار داده و تلاش مـي كنـد ، مـدلي اختصاصـي بـراي سـنجشموفقيت سيستم برنامهريزي منابع سازماني تدوين كند. وي ضمن تأييد چهار بعد موجـود در ايـنمدل، تصريح ميكند اين ابعاد براي سنجش موفقيت سيستم برنامه ريزي منـابع سـازماني كـافينيست و دو بعد تأثير بر كار گروهي1 و كيفيت فروشنده و مشاوران را به آن مدل اضافه مـي كنـد . در مدل پيشنهادي وي بعد تأثير بر كار گروهي، نشاندهند ة تأثير حاصل از به كارگيري سيستم بر كارايي و كيفيت كار تيمي و گروهي در سازمان بوده و بعد كيفيت فروشـنده و مشـاوران، معـرف كيفيت خدمات و همكاري فروشندة سيستم و مشاوران آن است (ايفيندو، 2006). وي نيز همانند گيبِل و همكارانش، وجود روابط سببي و علّي بين ابعاد مختلف موفقيت را تأييد نميكند. ايفينـدو
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Workgroup Impact
و همكاران (2010) در پژوهشي ديگر، علاوه بر پنج بعد كيفيت سيستم، كيفيت اطلاعات، تأثيراتفردي، تأثيرات سازماني و تأثير بر كار گروهي كه در مدلهاي پيشين نيز به آنهـا پرداختـه شـدهبود، بعد كيفيت سرويس كه پيش از اين در مدل اصلاح شدة دلون و مـك لـين (2003) و مـدلپيتر و همكاران (2008) مشاهده شده بود را در مدل خود جاي دادنـد . ايـن پژوهشـگران بـا واردكردن روابط سببي در مدل پيشنهادي خود، شش فرضيه را مطرح ميكنند كه از اين ميان، تنهـارابطه ميان بعد كيفيت اطلاعات و تأثيرات فردي رد شده و روابط ديگر پذيرفته شدهاند. درنهايت، ايفيندو (2011) در مطالعهاي كه به بررسي تأثير دو متغير سازماني بر موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني مي پردازد، مدلي را مطرح ميكند كه متشكل از سه بخش عوامل بيرونـي، عوامـلدروني و اجزاي موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سـازماني اسـت. وي بـراي سـنجش موفقيـتسيستم، مدلي متشكل از پنج بعد كيفيت سيستم، كيفيت اطلاعات، تأثيرات فردي، تأثير بـر كـارگروهي و تأثيرات سازماني را به كار مي گيرد. در اين مدل ارتباطات بين ابعاد، مشابه مدل ايفينـدو (2010) بوده با اين تفاوت كه رابطة مثبت بين كيفيت اطلاعات و تأثيرات فردي در اين پژوهش تأييد شده است.
عوامل اثرگذار بر موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني
مطالعات بسياري در زمينة عوامل اثرگذار بر موفقيـت سيسـتم برنامـه ريـزي منـابع سـازماني درفازهاي استقرار و پس از استقرار انجام گرفته است. شماري از پژوهشگران تأثير عوامل متفـاوتيرا بر موفقيت اين سيستم بررسي كردهاند. لگار (2002) عـلاوه بـر مطـرحكـردن نقـش خلاقيـتسازماني در موفقيت استقرار سيستم برنامه ريزي منابع سـازماني، مشخصـههـاي سـازماني ماننـدساختار، فرهنگ، استراتژي و منابع سازمان را در موفقيت اين سيستم تأثيرگذار ميدانـد . ايفينـدو (2008) در مطالعهاي به بررسي تأثير عوامل سهگان ة چشمانداز كسبوكار، حمايت مديريت ارشـدو تخصص خارجي بر موفقيت سيستم در فاز پس از استقرار پرداخته و اثرگـذاري ايـن عوامـل رابه اثبات ميرساند. اينفندو و نهار (2009) در پژوهشي، چهار عامل داراييهاي فنـاوري اطلاعـاتيسازمان، منابع فناوري اطلاعاتي، دانش عمومي كاركنـان در حـوزة فنـاوري اطلاعـات و ميـزانرضايت از سيستمهاي اطلاعاتي پيشين سازمان را، بر موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگذار ميدانند. همچنين ايفيندو (2011) در مطالعهاي ديگر، عوامل تخصص خارجي و دانـش وتجربة عمومي كاركنان سازمان را بر ميزان موفقيـت سيسـتم در فـاز پـس از اسـتقرار تأثيرگـذاردانسته و چگونگي اين اثرگذاري را تشريح ميكند. آمبِل و همكاران (2003) ضمن اينكه عوامـلسازماني را از دسته عواملي برمي شمارند كـه در موفقيـت سيسـتم برنامـه ريـزي منـابع سـازمانياثرگذارند، به ضرورت تغييرات اساسي در ساختار سـازماني و فراينـدهـاي كـاري سـازمان بـراي انطباق با منطق، اصول و فراينـدهاي ايـن سيسـتم اشـاره كـرده و موفقيـت سيسـتم را در گـرودست يابي به اين انطباق ميدانند. عميد و همكاران (2012) نيز در پژوهشي كه به بررسي عواملكليدي عدم موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني در ايران پرداخته است، عوامل هفت گانـ ة سازماني، مديريت پروژه، منابع انساني، مديريتي، مشاوران و سازندة محصول، فراينـدي و فنـي رابر موفقيت سيستم در فاز استقرار اثرگذار دانسته و دست يابي به موفقيت در اين فاز را منـوط بـهتوجه به اين عوامل ميدانند. اين مطالعات نشان از اثرگذاري عوامل مختلفي بر موفقيت سيسـتمبرنامه ريزي منابع سازماني در مراحل مختلف حيات آن دارد. اينك با در نظر داشـتن تمـامي ايـنمطالعات، در اين پژوهش به بررسي نقش ساختار و ابعاد ساختاري سازمان بر موفقيت اين سيستم در فاز پس از استقرار پرداخته ميشود.
ساختار و ابعاد ساختاري سازمان
ساختار سازماني، الگوي روابط درون سازماني، اختيارات و جريان ارتباطات در درون سازمان اسـت (تامپسون، 1967). دفت (1998: 90) ساختار سازماني را نشاندهندة نحوة گزارشدهي كاركنـاندر سازمان، تعداد سطوح سلسله مراتب سازماني، حيطة كنترل مـديران و سرپرسـتان، گـروههـايكاري و واحدهاي مختلف سازماني و چگونگي شكلگيري سازمان به كمك اين واحـدها و نحـوةطراحي سازمان براي تضمين ارتباطات اثربخش و همكاري و يكپارچگي بين واحـدهاي مختلـفسازمان تعريف ميكند. محققان و نويسندگان بسياري، متغيرها و ابعاد مختلفـي را بـراي سـاختارسازماني برشمردهاند (جيمز و جونز، 1976). دفت (1998: 17) ابعاد ساختاري سازمان را به شـشبعد رسميت، تخصصگرايي، سلسلهمراتب اختيارات، تمركز، حرفهايگري و نسبتهاي كاركنـانتقسيم ميكند. رابينز (1987: 54) ابعاد مختلفي چون اختيار، تمركز، پيچيـدگي، تفـويض اختيـار،تفكيك، رسميت، يكپارچگي، حرفهايگري، حيطـ ة كنتـرل و تخصـصگرايـي را بـراي سـاختارسازماني برميشمارد و از اين ميان، سه بعد پيچيدگي، رسـميت و تمركـز را بـيش از سـاير ابعـادمعرف ساختار يك سازمان ميداند. بر اساس جمعبندي جيمز و جـونز (1976) تمركـز، نمايـانگرمكاني در سلسله مراتب سازماني است كه اختيار تصميمگيري در آن نقطـه وجـود دارد. رسـميت،بيانگر ميـزان تعريـف نقـشهـا و رويـههـاي كـاري و ميـزان وجـود ارتباطـات مكتـوب اسـت.
تخصص گرايي، بيانگر ميزان تقسيم كار بر اساس وظـايف تخصصـي، وسـعت خطـوط افقـي درسلسله مراتب سازماني و ميزان تخصصي بودن وظايف اسـت . چنانچـه تخصـص گرايـي در يـكسازمان در سطح بالايي باشد، هر كدام از كاركنـان تعـداد بسـيار محـدودي از وظـايف را انجـاممي دهند و تنوعي در وظايف كاري آنها به چشم نخواهد خورد. تخصصگرايي را ميتوان به منزلة تقسيم كار مورد اشاره قرار داد. دفت (1998: 17) نيز ضمن ارائة تعاريفي مشابه با تعاريف جيمز وجونز (1976)، براي سه بعد پيشين، بعد نسبتهاي پرسنلي را بيانگر نسبت افراد شـاغل در يـكبخش از سازمان به تعداد كل كاركنان سازمان ميداند. از جملة اين نسبتها، ميتوان به نسـبتمديريتي، نسبت دفتري و نسـبت نيروهـاي تخصصـي اشـاره كـرد. شـماري از پژوهشـگران در مطالعات خود، از ابعاد ساختاري متفاوتي براي بررسي تأثير ساختار سازماني در حوز ة سيستمهـاياطلاعاتي بهره گرفتهاند. ايفيندو (2007) ضمن اشاره به اينكه پژوهشگران بـا توجـه بـه ماهيـتپژوهش خود، ابعاد ساختاري مورد نظر خود را براي تعيين نوع ساختار سازماني انتخاب ميكننـد،ابعاد تمركز، تخصصگرايي و رسميت را براي سنجش ارتباط بـين سـاختار سـازماني و موفقيـتسيستم برنامه ريزي منابع سازماني برگزيده است. مرتون و هو (2008) با اشاره بـه ابعـاد سـاختارسازماني در نظري ة اقتضايي ساختاري، بيان ميكنند كه با توجه به مطالعاتي كه در حـوز ة ارتبـاطفناوري و ساختار انجام شده است، بهتر خواهد بود كه ابعاد تخصصگرايـي و رسـميت را در هـمادغام كرده و با نام بعد رسميت، مورد استفاده قرار داد. اين پژوهشگران افزون بـر رسـميت، از دوبعد تفكيك و عدم تمركز براي تعيين نوع ساختار سازمان هـا اسـتفاده كـردهانـد . ايفينـدو و نهـار (2009) براي بررسي ساختار سازمانها از ابعاد تمركز، تخصصگرايي و رسميت استفاده كردهانـد .
با توجه به مطالعات پيشين و تعاريف مطرح شده، در اين پژوهش براي ارزيابي ساختار سازمانهـااز ابعاد تمركز، تخصص گرايي، رسميت و نسبتهاي پرسنلي استفاده شده است.
تأثير ساختار سازماني بر موفقيت سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني
سيستم برنامه ريزي منابع سازماني در سالهاي ابتدايي شكلگيري، ابزاري به شمار ميرفـت كـه براي كمك بهانجام فعاليتهاي ستادي و پشتيباني، مانند فرايندهـاي مـالي و منـابع انسـاني درسازمانها مورد استفاده قرار ميگرفت، اما امروزه بسيار گستردهتر از گذشته در سازمانهـا ايفـاينقش كرده و فرايندهايي چون ارتباطات با مشتريان، مديريت عملكرد سازماني، مـديريت زنجيـرةتأمين، برنامه ريزي و تحليل سازماني و بسياري حـوزه هـاي ديگـر را دربرمـي گيـرد (داونپـورت وهمكاران، 2004). بنابراين موفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني، در گرو انطبـاق و تناسـببين اين سيستم و متغيرهاي اقتضايي سازماني، مانند ساختار سازماني است (مرتون و هو، 2008؛ هونگ و كيم، 2002). مطالعاتي در زمين ة تأثير ساختار سازماني بر موفقيت سيسـتم برنامـه ريـزي منابع سازماني انجام گرفته است. مرتون و هـو (2008) بـه بررسـي تـأثير سـاختار سـازماني بـرموفقيت سيستم در فاز استقرار پرداخته و اين موفقيت را در گرو تناسب بـين سـاختار سـازماني و سيستم برنامه ريزي منابع سازماني ميدانند. آنها با طـرح نمونـههـايي از اسـتقرار سيسـتم، بيـانمي كنند كه در صورت فقدان اين تناسب، احتمال عدم موفقيت سيستم وجود خواهد داشـت . ايـنپژوهشگران با استفاده از طبقهبندي مينتزبرگ (1979) و با بررسي ابعاد رسميت، تفكيك و عـدم تمركز، ساختار سازمانهاي مختلف را در پـنج طبقـه تقسـيمبنـدي كـرده و بـا در نظـر گـرفتنخصوصيات هر يك از اين طبقات، ميزان تناسب آن نوع ساختار را با سيستم برنامه ريـزي منـابعسازماني سنجيدهاند. يافتههاي پژوهش نشان داده اسـت كـه سـاختارهاي بوروكراسـي ماشـيني،بخش ستادي در بوروكراسي حرفه اي و بخش عملياتي در ادهوكراسي اداري، داراي درجة انطباق بالا با سيستم برنامه ريزي منابع سازماني بوده و درنتيجه اين سيستم در سـازمان هـايي بـا چنـينخصوصيات ساختاري، موفق خواهد بود. در پژوهش ديگري، ايفيندو و نهار (2009) ضمن بررسي تأثير مشخصههاي فناوري اطلاعاتي سازمان بر موفقيت سيستم برنامهريـزي منـابع سـازماني درفاز پس از استقرار، متغيرهاي اقتضايي اندازه و ساختار سازماني را متغير تعديلگـر مـد نظـر قـرارداده و از آن در مدل خود بهره بردهاند. نتايج اين پژوهش، نقش تعـديل گـر سـاختار سـازماني در رابطه ميان مهارتهاي عمومي كاركنان در حوزة فناوري اطلاعات و موفقيـت سيسـتم را اثبـاتمي كند و ساختار سازماني را يك متغير تعديلگر دانسته و در موفقيت سيستم تأثيرگذار مـي دانـد (ايفيندو و نهار، 2009). ايفيندو (2007) در پژوهش ديگري به بررسي تأثير متغيرهـاي سـازمانيِاندازه، فرهنگ و ساختار بر موفقيت سيستم برنامه ريزي منـابع سـازماني در فـاز پـس از اسـتقرارپرداخته است. در اين پژوهش، افـزون بـر متغيرهـاي سـازماني، دو مشخصـ ة فنـاوري اطلاعـاتسازمان (دارايي هاي فناوري اطلاعات و منابع فناوري اطلاعات سازمان) نيز، به منزلـة متغيرهـايتعديل كننده مطرح شدهاند. يافتههاي پژوهش ايفيندو (2007) اثبات ميكنند كه ساختار سـازمانيبر موفقيت سيستم برنامهريزي منابع انساني در فاز پس از استقرار تأثيرگذار است.
برپاية مطالعات پيشين ميتوان پذيرفت كه ساختار سازماني، نقش تعيين كننـده اي در ميـزانموفقيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني در مراحل مختلف ايفا ميكند. امـا هـيچيـك از ايـنمطالعات به جزئيات رابطه ميان ابعاد ساختاري و موفقيت سيستم برنامه ريزي منـابع سـازماني در فاز پس از استقرار و چگونگي اثرگذاري اين ابعاد بـر موفقيـت سيسـتم، نپرداختـه انـد . از ايـن رو پژوهش پيش رو با طراحـي مـدلي، تـأثير ابعـاد سـاختاري تمركـز، تخصـصگرايـي، رسـميت ونسبت هاي پرسنلي را بر ابعـاد موفقيـت سيسـتم برنامـه ريـزي منـابع سـازماني بررسـي كـرده و خصوصيات ساختاري مناسب براي حصول موفقيت در به كارگيري اين سيستم توصي ف مي كند.
مدل مفهومي و فرضي ههاي پژوهش
مدل و فرضيه هاي اين پژوهش در شكل 1 نمايش داده شده است. اجزاي تشكيل دهندة مـدل راميتوان به دو بخش عمده تقسـيم كـرد . هسـت ة مركـزي كـه نمايـانگر ابعـاد موفقيـت سيسـتمبرنامه ريزي منابع سازماني بوده و بخش بيروني كه متشكل از ابعاد ساختار سازماني است.

شكل 1. مدل مفهومي و فرضيه هاي پژوهش

در اين مدل با توجه به مدلهاي دلون و مكلين (1992) و ايفيندو و همكاران (2010)، ميان ابعاد موفقيت سيستم، روابط سببي در نظر گرفته و علاوه بر سنجش تأثير ابعاد ساختار سازماني بر موفقيت سيستم، روابط سببي بين ابعاد موفقيت نيز مورد بررسي قرار ميگيرد. همچنين بـا توجـهبه مدل ارائهشدة گيبِل و همكاران (2003)، دو بعد ميزان استفاده و رضايت كاربران از مدل حذف شده و با در نظر گرفتن مدل ايفيندو (2006)، ب عد تأثير بر كار گروهي بـه ابعـاد موفقيـت افـزودهشده است. با توجه به ابعاد مختلفي كه براي بررسـي سـاختار سـازماني مطـرح شـد، چهـار بعـدرسميت، تمركز، تخصصگرايي و نسبتهاي پرسنلي، بهمنظور استفاده در مدل برگزيده شدهاند.
با در نظر گرفتن تعريف دفت (1998: 17) از مفهوم نسبتهاي پرسنلي، در ايـن پـژوهش از نسبت تعداد كاركنان ستادي به تعداد كل كاركنان شركت براي نسبتهاي پرسنلي استفاده شـدهاست. نتايج پژوهش ايفيندو و نهار (2009) نشان ميدهـد كـه انـدازه و فضـاي بخـش فنـاورياطلاعات سازمان و پشتيباني و حمايتهاي مناسب و كافي از سوي كاركنان ايـن بخـش، نقـشمؤثري در افزايش سطح موفقيت سيستم ايفا مـي كنـد . پـس هرچـه تعـداد كاركنـان در بخـشپشتيباني بيشتر باشد، احتمال افزايش سطح موفقيت بيشتر خواهد بود. در اين پژوهش بـا تمركـزبر وظايف پشتيباني نيروهاي ستادي در سازمانهـا، وظـايف حمـايتي ايـن كاركنـان را از حـوزة فناوري اطلاعات فراتر برده و تأثير نسبت كاركنـان سـتادي و پشـتيباني در كـل سـازمان را بـرموفقيت سيستم برنامهريزي منابع سازماني بررسي خواهيم كرد. پس با توجه به يافتههاي ايفيندو و نهار (2009) دور از ذهن نخواهد بود كه در سازمانهايي كه نسبت كاركنان ستادي و پشتيباني به كل كاركنان بالاتر است با ارائة سرويس مناسبتر به آن دسته از كاربران سيستم كه وظـايفصفي در سازمان برعهده دارند، شاهد ارتقاي سطح موفقيت سيستم باشيم. بنـابراي ن سـه فرضـيهمطرح مي شود:
1H: نسبتهاي پرسنلي بر كيفيت اطلاعات حاصل از سيستم برنامـه ريـزي منـابع سـازمانياثرگذار است.
2H: نسبتهاي پرسنلي بر كيفيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگذار است.
3H: نسبتهاي پرسنلي بر تأثيرات فردي حاصل از سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگذار است.
ونگ و تاي (2003) به بررسي عواملي پرداختند كه موجب افزايش اثربخشي تصميمگيري در سيستمهاي اطلاعاتي ميشود. يافتههاي آنها نشاندهندة وجـود رابطـة مثبـت ميـان رسـميت و اثربخشي فرايند تصميمگيري در سيستمهـاي اطلاعـاتي ، بـه منزلـة يكـي از كاركردهـاي مهـمسيستمهاي اطلاعاتي بود. ايفيندو (2007) در بخشي از مطالعة خـود، بـه بررسـي تـأثير سـاختارسازماني بر موفقيت سيستم برنامـه ريـزي منـابع سـازماني پرداختـه و رسـميت را يكـي از ابعـادتعيين كنندة ساختار سازماني معرفي ميكند. نتايج پژوهش وي نشان مـيدهـد كـه كـارايي ايـنسيستم در سازمانهايي با شرح وظايف و رويههاي كاري مشخص و مـدون، محتمـلتـر اسـت.
پژوهش مرتون و هو (2008) نشان ميدهد، ساختارهاي سـازماني بـا رسـميت بـالا از تناسـب وسازگاري بيشتري با سيستم برنامه ريزي منابع سازماني برخوردارند. همچنين، ايـن دو پژوهشـگربهترين نوع ساختار سازماني در تعامل با سيستم برنامهريزي منابع سازماني را ساختار بوروكراسـيماشيني معرفي ميكنند كه بارزترين خصوصيت اين نوع سـاختار، رسـميت بـالاي موجـود در آناست. با توجـه بـه مطالعـات پيشـين، موفقيـت سيسـتمهـاي برنامـه ريـزي منـابع سـازماني درسازمان هايي كه از سطح رسميت بالايي برخوردارند، محتملتر بـه نظـر مـي رسـد . بنـابراين، دوفرضيه مطرح مي شود:
4H: ميزان رسميت بر كيفيت سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگذار است.
5H: ميزان رسميت بر كيفيت اطلاعات حاصل سيستم برنامه ريـزي منـابع سـازماني اثرگـذار است.
با درنظر داشتن تعاريفي كه جيمز و جونز (1976) و دفت (1998: 17) ارائه كرده انـد ، در ايـنپژوهش، تخصـصگرايـي بـه معنـاي ميـزان تقسـيم كـار و درنتيجـه وسـعت سـطوح افقـي درسلسله مراتب سازماني، مورد استفاده قرار ميگيرد. چنانچه تخصصگراييِ يك سـازمان در سـطح بالايي باشد، هر كدام از كاركنان بخش بسيار محدودي از وظـايف كـاري موجـود در سـازمان را انجام مي دهند و تنوعي در وظايف كاري آنها به چشم نخواهد خورد (دفت، 2008). بـا توجـه بـهماهيت يكپارچه و گستردة سيستم برنامه ريزي منابع سازماني (داونپورت، 1998) كمتـر فـردي درسازمان مشاهده ميشود كه براي انجام وظايف كاري خو،د نيازمند بهرهگيـري و تعامـل بـا ايـنسيستم نباشد. پس دور از ذهن نخواهد بود كه هرگاه افراد موظف بـه انجـام تعـداد محـدودي ازوظايف كاري باشند، كيفيت و دقت آنها در تعامل با سيستم افزايش يابد. به اين ترتيب، موفقيـتاين سيستم در سازمانهايي كه از سطح تخصصگرايي بالاتري برخوردارند، محتملتـر بـه نظـرميرسد. بنابراين دو فرضيه مطرح ميشود:
6H: ميزان تخصصگرايي بر كيفيت اطلاعات حاصل از سيستم برنامه ريزي منـابع سـازماني اثرگذار است.
7H: ميزان تخصصگرايي بر تأثير بر كار گروهي حاصل از سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگذار است.
مطالعـة ونـگ و تـاي (2003) روي تـأثير سـاختار سـازماني متمركـز بـر اثربخشـي فراينـد تصميم گيري در سيستمهاي اطلاعاتي، وجود رابطة معكوس ميان ميزان تمركز و اثربخشي ايـنفرايند را نشان ميدهد، اما داونپورت (1998) بيان مي كند، شـركت دل 1 بـا وجـود تـلاش بـرايبهره گيري از سيستم برنامه ريزي منابع سازماني، به اين نتيجه ميرسد كه اين گونه سيستمهـا بـاساختار سازماني غير متمركز اين شركت تناسب نداشته و مجبور به كنـار گذاشـتن آن مـيشـود .
يافتههاي مرتون و هو (2008) نيز نشان ميدهد، ساختار سازماني با عدم تمركز پـايين تناسـب وسازگاري بيشتري با سيستم برنامهريزي منابع سازماني داشـته و در نتيجـه امكـان موفقيـت ايـنسيستم در سازمانهاي داراي ساختار متمركز بيشـتر خواهـد بـود. بـر اسـاس مطالعـات پيشـين، ميتوان انتظار داشت كه تمركز بالا در ساختار سازماني، موجب موفقيت بيشتر سيستم شـود . بـراين اساس، سه فرضيه مطرح مي شود:
8H: ميزان تمركز بر تأثير بر كار گروهي حاصل از سيستم برنامهريزي منابع سازماني، اثرگذار است.
9H: ميزان تمركز بر تأثيرات فردي حاصل از سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگذار است.
10H: ميزان تمركز بر تأثيرات سازماني حاصل از سيستم برنامهريزي منابع سـازماني اثرگـذار است.
مدلهايي كه دلون و مكلين (1992)، ايفيندو و همكـاران (2010) و ايفينـدو (2011) بـرايسنجش موفقيت سيستمهاي اطلاعاتي طراحي كردند، وجود رابطـة سـببي ميـان ابعـاد كيفيـت
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. DEL Company
سيستم و كيفيت اطلاعات و بعد تأثيرات فردي را تأييد ميكننـد . پـس بـا در نظـر گـرفتن ايـنمطالعات، دور از ذهن نخواهد بود كه در بستر سازمانهاي مـورد بررسـي در ايـن پـژوهش نيـز ، كيفيت بالاي سيستم برنامه ريزي منابع سازماني و اطلاعات حاصل از آن، تأثير مثبتـي بـر رونـدانجام وظايف و فعاليت هاي روزمرة كاركنان سازمان داشـته باشـند. بنـابراين، دو فرضـيه مطـرحمي شود:
11H: كيفيت سيستم بر تأثيرات فردي حاصل از سيستم برنامهريزي منـابع سـازماني اثرگـذار است.
12H: كيفيت اطلاعات بر تأثيرات فردي حاصل از سيستم برنامه ريزي منابع سازماني اثرگـذار است.
ايفيندو و همكاران (2010)، بالا بودن تأثيرات فردي حاصـل از س يسـتم برنامـه ريـزي منـابعسازماني را موجب افزايش تأثيرات سازماني اين سيستم دانسته و همچنين به وجود رابطـة مثبـتميان تأثير بر كار گروهي و تأثيرات سازماني اشاره ميكنند. يافتههاي ايفيندو و همكاران (2011) نيز رابطة سببي ميان تأثيرات فردي و تأثير بر كار گروهي و همچنين ميان تأثير بر كار گروهي و تأثيرات سازماني را پشتيباني ميكند. يافتههاي اين پژوهش همچنين تأثيرات فردي را بر تأثيرات سازماني موثر ميداند. در شرايطي كه به كارگيري سيستم برنامـه ريـزي منـابع سـازماني موجـبافزايش كارايي افراد در انجام وظايف كاري شود دور از ذهن نخواهد بود كه اين افزايش كـاراييموجب بهبود فعاليتهاي تيمي افراد شود. همچنين قابل پيشبيني است كه كاركنان و تيمهـاي كاري كارا و اثربخش تأثير مثبتي بر كـارايي و اثربخشـي سـازمان داشـته و رسـيدن بـه اهـدافسازماني را تسهيل كنند. بنابراين، سه فرضيه مطرح مي شود:
13H. تأثيرات فردي حاصل سيستم برنامه ريزيمنابع سازماني بر تأثير بر كار گروهـي حاصـلاز اين سيستم اثرگذار است.
14H. تأثيرات فردي حاصل سيستم برنامه ريزيمنابع سازماني بر تأثيرات سازماني حاصـل از اين سيستم اثرگذار است.
15H. تأثير بر كار گروهي حاصل سيستم برنامهريزي منـابع سـازماني بـر تـأثيرات سـازماني حاصل از اين سيستم اثرگذار است.
روش شناسي پژوهش
اين پژوهش از نظر هدف، در دسته پژوهشهـاي كـاربردي و از جنبـة نحـو ة گـردآوري داده هـا ، پژوهشي توصيفي از نوع تحليل همبستگي است. جامعة آمـاري ايـن پـژوهش شـامل مـديران وكارشناسان تمامي سازمانهايي است كه در ايران سيستم برنامه ريزي منابع سـازماني را اسـتقرارداده و در مرحل ة بهرهبرداري1 از آن هستند. با توجه به فقدان پايگاه اطلاعاتي جـامع و مشـخصبراي شناسايي اين سازمانهـا بـهمنظـور شناسـايي جامعـة آمـاري ، ابتـدا نسـبت بـه شناسـاييسازمان هايي اقدام شد كه در حوزة سيستم برنامهريزي منابع سازماني، خدمات استقرار، مشاوره و نگهداري ارائه ميدهند. سپس از طريق اين سازمانها بـه شناسـايي سـازمانهـاي دارنـدة ايـنسيستم و جامعة آماري اين پژوهش اقدام شد و فهرستي متشكل از نودويك سازمان بهدست آمد.
با گردآوري اطلاعات تماس اين سازمانها و برقراري ارتباط بـا آنهـا ، مشـخص شـد كـه تعـدادسازمانهايي كه در ايران از اين سيستم با برندهاي معتبر جهاني و با تعداد معقـولي از مـاژولهـااستفاده ميكنند، فراتر از بيستوشش سازمان نيست. از ميان اين تعداد سازمان حاضـر در جامعـة آماري، بهموجب عدم موافقت دو سازمان با توزيع پرسش نامة اين پژوهش، درنهايـت سرشـماريروي جامعهاي متشكل از بيسـت وچهـار سـازمان انجـام گرفـت . مشخصـات ايـن سـازمانهـا وويژگي هاي جمعيت شناختي جامعة آماري در جداول 1 و 2 نمايش داده شده است.
جدول 1. ويژگيهاي جمعيت شناختي جامع ة آماري
درصد فراواني حوزة فعاليت سازمان درصد فراواني ERP مستقر در سازمان
8/3 2 مواد شوينده و بهداشتي 33/3 8 Oracle
25/0 6 صنايع فلزي 12/5 3 SAP
12/5 3 صنايع غذايي 25/0 6 SAGE
8/3 2 صنعت خودرو 8/3 2 IFS
12/5 3 پتروشيمي 4/2 1 Microsoft
4/2 1 عمراني 4/2 1 SCALA
8/3 2 دارويي و شيميايي 12/5 3 ساير
16/7 4 صنايع برق و الكترونيك 4/2 1 صنعت چاپ 100 24 مجموع 100 24 مجموع

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Go Live or Post-Implementation
جدول 2. ويژگيهاي جمعيت شناختي جامع ة آماري
درصد فراواني سايز سازمان درصد فراواني تحصيلات درصد فراواني سمت
12/5 3 كمتر از 100 نفر 1/6 1 ديپلم 50/8 31 كارشناس
41/7 10 بين 101 تا 500 0/0 0 فوق ديپلم 6/6 4 كارشناس
ارشد
20/8 5 بين 501 تا 1000 75/4 46 كارشناس 42/6 26 مدير
20/8 5 بين 1001 تا 10000 19/7 12 كارشناس ارشد
4/2 1 بيش از 10001 3/3 2 دكترا
100/0 24 مجموع 100/0 61 مجموع 100/0 61 مجموع

براي گردآوري اطلاعات در اين پژوهش، پرسش نامة بسـته اي در دو بخـش، متشـكل از 52 سؤال طراحي شد. بخش اول (38 سؤال) برگرفته از مطالعات ايفيندو (2011)، ايفينـدو (2008) و ايفيندو و همكاران (2010) بود كه در آن به سنجش ميزان موفقيت سيستم برنامـه ريـزي منـابعسازماني پرداخته شده است. بخش دوم (14 سؤال) بـر اسـاس مطالعـات داهرتـي، چـن و فـرين (2011) و رابينز (1987) طراحي شده و براي ارزيابي ساختار سازماني مـورد اسـتفاده قـرار گرفتـهاست. در اين ميان، به منظور بررسي هر يك از ابعاد تمركز و رسميت پنج پرسش و براي بررسـيبعد تخصصگرايي، چهار پرسش در پرسش نامه تعبيه شده است. همچنين دادههـاي مربـوط بـهنسبت پرسنل ستادي به كل پرسنل سازمان با پرسشهايي مجـزا گـردآوري شـده اسـت كـه درابتداي پرسش نامه با عنوان اطلاعات عمومي سازمان طراحي شده است.
در تمامي سؤال ها از پاسخدهندگان درخواست شد تا ميزان موافقت يا مخالفت خود نسبت به گزار ة طرح شده را با استفاده از طيف ليكرت پنجتايي (از كاملاً مخالف تـا كـاملاً موافـق) اعـلامكنند. براي بررسي روايي ظاهري، پس از طراحي پرسش نامه نسخهاي از آن در اختيار چند تن از استادان و خبرگان حوز ة سيستمهاي اطلاعاتي و سيستم برنامه ريزي منابع سازماني قرار گرفت و با توجه به نظرات و پيشنهادهاي اين خبرگان در زمين ة نحوة ترجمه و بوميسـازي پرسـش نامـه ، اصلاحاتي در نگارش برخي گزارهها انجام گرفت و درنهايت به تأييد آنها رسـيد . همچنـين بـرايبررسي اعتبار و پايايي ابزار گردآوري اطلاعات (پرسش نامه)، از ضـريب آلفـاي كرونبـاخ اسـتفادهشد. جدول 3 نشاندهندة ضرايب آلفاي كرونباخ و آمار توصيفي متغيرهاي مختلف ايـن پـژوهشاست.

جدول 3. ضرايب آلفاي كرونباخ و آمار توصيفي متغيرهاي پژوهش
تمركز رسميت تخصص گرايي تأثيرات
سازماني تأثير بر كار
گروهي تأثيرات
فردي كيفيت اطلاعات كيفيت
سيستم متغيرها
0/84 0/87 0/76 0/89 0/91 0/84 0/92 0/92 ضريب آلفاي
كرونباخ
3/33 3/12 3/23 3/36 3/43 3/34 3/56 3/34 ميانگين
1/24 1/23 1/17 1/24 1/13 1/06 1/11 1/43 انحراف معيار
5 5 4 8 7 6 8 9 تعداد پرسش ها

ضريب آلفاي كرونباخ بالاتر از 07/0 نشاندهندة پايايي پرسش نامه در سـنجش هـر يـك ازابعاد مدل است. بنـابراين بـا توجـه بـه ضـرايب منـدرج در جـدول 3 كـه بـه كمـك نـرمافـزار اس.پي.اس.اس. استخراج شدهاند، بـديهي اسـت كـه ابـزار گـردآوري داده در ايـن پـژوهش، در سنجش تمامي ابعاد مدل از پايايي قابل قبولي برخوردار است. علاوه بـر ايـن، بـه منظـور بررسـيروايي همگراي ابزار با كمك آزمون پيرسون، به بررسي همبستگي ميان متغيرهـاي مـدل اقـدامشد. نتايج حاصل از اين آزمون كه در جدول 4 نشان داده شده است، وجود روابط مثبت و معنادار ميان متغيرهاي مختلف مدل را در سطح 05/0 ≤P تأييد ميكند.
جدول 4. ضرايب همبستگي ميان متغيرهاي پژوهش

نسبت

هاي
پرسنلي

نسبت



قیمت: تومان


پاسخ دهید