مديريت فناوري اطلاعات دانشكده مديريت دانشگاه تهران
دوره 2/ شماره 5 پاييز و زمستان 1389 صص 149 تا 168
مدل سازي ساختاري تأثير ابعاد OCB بر عملكرد تيم هاي مجازي
منصور مؤمني1، محمود دهقان نيري2، محمدرضا اخوان انوري3، كاميار رئيسيفر4

چكيده: با توجه به تحولات كسب و كار، امروزه تيمها سنگبناي تشكيل دهنده ي سازمان هاي موفق هستند و از اين ميان تيمهاي مجازي با توجه به گستردگي و نوآوريهاي تكنولوژيك در زمينه ارتباطات و اطلاعات، از اهميت بيشتري برخوردارند. بنابراين تعيين عوامل مؤثر بر عملكرد اين تيمها اهميت دارد. در ادبيات مديريت يكي از عوامل مؤثر بر عملكرد، رفتار شهروندي سازماني است. در اين پژوهش به بررسي تأثير رفتار شهروندي سازماني بر كارايي و اثربخشي تيم هاي مجازي پرداخته شده و در نهايت تأثيرگذاري هريك از ابعاد رفتار شهروندي سازماني بر عملكرد تيمهاي مجازي، مورد بررسي قرار گرفته است. جهت اين امر از تحليل معادلات ساختاري، رگرسيون چندگانه و تحليل مسير استفاده شده است. براساس نتايج به دست آمده، رفتار شهروندي سازماني بر كارايي و اثربخشي تيم هاي مجازي مؤثر است و از ميان ابعاد رفتار شهروندي سازماني تنها بعد رادمردي و گذشت در سطح معناداري 5% فاقد تأثير بوده ولي ساير ابعاد چون نوع دوستي، وجدان، احترام و تكريم و اخلاق و فضيلت مدني تأثير مستقيم دارند.

واژه هاي كليدي: رفتار شهروندي سازماني، تيم مجازي، عملكرد، كارايي، اثربخشي

دانشيار دانشكده مديريت دانشگاه تهران، ايران
. دانشجوي دكتري مديريت تحقيق در عمليات، دانشكده مديريت دانشگاه تهران، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت تحقيق در عمليات، دانشكده مديريت دانشگاه تهران، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد فناوري اطلاعات، دانشكده مديريت دانشگاه تهران، ايران
1765853506

تاريخ دريافت مقاله: 11/5/1388 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 30/4/1389 نويسنده مسئول مقاله: محمدرضا اخوان انوري
Email: mrakhavan@ut.ac.ir
مقدمه
تيمها سنگبناي تشكيل دهنده ي سازمان هاي دانش محور امروزي هستنند [3] كه به سرعتدر حال مجازي شدن هستند زيرا سازمان ها از نظر جغرافيايي پراكنده گشته و از ابزارهاي رسانه اي رايانهاي استفاده مينمايند. به دليل افزايش تعداد سازمانهايي كه در انجام كارهاي كليدي خود مانند طراحي محصول، تحليل استراتژيك و خدمات مشتريان از تيمهاي مجازي استفاده مي كنند، سنجش عملكرد و تعيين متغيرهاي مؤثر بر عملكرد اين تيم ها بسيار با اهميت است و تعيين كننده ي بقاي سازمان هاي امروزه است. در ادبيات مديريت، شواهد قابل توجهي بيانگر آن است كه رفتار شهروندي سازماني، شامل انجام رفتارهايي فراتر از انتظارات نقش در سازمان ها، تأثير مثبتي بر عملكرد دارد [29]. بنابراين با توجه به ماهيت انجام كار در تيمهاي مجازي و ارتباطات از راه دور، اهميت چنين رفتارهايي و نقش آن در عملكرد تيم هاي مجازي قابل بحث است. پژوهش هاي بي شماري به ابعاد و پيامدهاي رفتار شهروندي در سطح سازماني پرداخته اند، اما در اين پژوهش به بررسي نقش رفتار شهروندي سازماني در عملكرد تيم هاي مجازي به عنوان ساختارهاي تشكيل دهنده ي سازمانهاي دانشمحور پرداخته شده و نقش هريك از ابعاد رفتار شهروندي سازماني در عملكرد اين تيم ها مورد بررسي قرار گرفته است. براين اساس نتيجه مي شود كه سازمان هاي امروزي، با توسعه فزاينده تيمها و ضرورت انعطاف پذيري در ارضاي نياز ذي نفعان، به رفتار شهروندي سازماني نياز بيشتري دارند [33].
در ادامه اين مقاله، ابتدا به بررسي رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن و در بخش دوم به ماهيت تيمهاي مجازي و عملكرد آنها و سپس به بررسي روش پژوهش در بخش سوم پرداخته ميشود. پس از روشن نمودن مدل پژوهش و ابزار سنجش و فرضيه هاي پژوهش در بخش سوم، در ادامه در بخش چهارم يافته هاي پژوهش ارايه شده و در بخش پنجم به ارايه نتايج پژوهش و پيشنهادهاي حاصل از اجراي پژوهش پرداخته شده است.

ادبيات موضوع
2-1. رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن
امروزه سازمانها براي موفقيت به كارمنداني نياز دارند كه فراتر از وظايف معمول خود، انجام وظيفه مينمايند، افرادي كه عملكردي فراتر از سطح انتظار، از خود ارايه مينمايند [33]. ميدانيم كه افراد در سازمان ها ميتوانند طيف گسترده اي از رفتارها را از خود بروزمي دهند، از كسي كه حداقل كار ممكن براي ماندن در سازمان را انجام مي دهد، تا كسي كهفراتر از انتظارات ظاهر مي شود و خود را درگير رفتارهاي فرانقشي براي ارتقاي اثربخشي سازمان به نفع ديگران مينمايد. رفتارهاي فرانقشي مواردي هستند كه براساس صلاحديد شخصي بوده و وراي رفتارهايي است كه به وسيله ي ارزيابي هاي رسمي سنجيده مي شوند، اين رفتارها مطلوب سازمان هستنند و تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني شناخته مي شوند [24]. مفهوم رفتار شهروندي كه از رفتار فرانقشيِ كتز [19] برگرفته شده است، براي نخستين بار توسط اُرگان [23] مطرح شد. او رفتار شهروندي سازماني را چنين تعريف مي كند؛ ”رفتار اختياريِ فردي است كه به صورت مستقيم يا ضمني سيستم پاداش رسمي متوجه اين رفتار نيست، و در كل، اثربخشي سازمان را ارتقاء مي بخشد [24]“. گفتني است بنابر تعريف گفته شده بروز اين گونه رفتارها به صورت مستقيم يا غيرمستقيم پاداشي براي فردي كه اين رفتار از او سر زده، را به همراه ندارد، اما اين رفتارها به بهبود و ارتقاي اثربخشي عملكرد كل سازمان منجر مي شود. رفتار شهروندي معنا و دركي مثبت را ايجاد مي نمايد و اصولاً به نفع ساير افراد يا سازمان است تا خود فرد رفتاركننده [40]. همچنين شرايط مطلوب سازماني، قصد و نيت مثبت، و ديگر ادراكات مثبت پيشنهاد مي كنند كه رفتار شهروندي ممكن است پديده اي ارزش محور نظير عقايد اخلاقي فردي باشد [36].
پژوهشات بسياري نشان مي دهد عملكرد سازمان هايي كه داراي رفتار شهروندي سازماني هستند، بسيار فراتر از عملكرد ساير سازمان ها است [33].
بنابر نظر ارُگان رفتارهاي شهروندي سازماني، رفتارهاي كاري كاركنان نظير كمك به ديگران، بيشتر ماندن در سر كار يا كار در روزهاي تعطيل، كار كردن در سطحي فراتر از استانداردهاي لازم الاجرا، تحمل بار كاري مضاعف، و درگيرشدن فعالانه در كار است[24][29].
در دهه ي گذشته، ادبيات مديريت به طور فزاينده اي بر عملكرد رفتارهاي شهروندي سازماني در محيط كار متمركز شده [4]، چنان كه در چند سال اخير با توجه به منعطف شدن ساختارهاي سازماني، توجه به نقش رفتار شهروندي سازماني در بهبود و ارتقاي عملكرد سازمان حائز اهميت زيادي شده است [5][41]. با توجه به نقش و اهميت رفتار شهروندي، عمده توجه پژوهشگران سازماني، معطوف به جستجوي چنين رفتارهايي در سازمان بوده، اما با وجود مطالعه هاي فراوان در زمينهي رفتار شهروندي، هنوز موارد زياديبراي مطالعه و بررسي در خصوص پيامدهاي رفتار شهروندي باقي مانده است. پژوهشگرانو انديشمندان آثار مهمي از رفتار شهروندي را در جهت نيل به موفقيت يك سازمان شناسايي نموده اند [7]. بسياري از آنان بر اين اعتقادند كه اهميت رفتار شهروندي از آن جهت است كه شرح شغل هاي رسمي، قادر به پيش بيني تمام طيف رفتاري مورد نياز سازمان در رسيدن به هدفش نيستند [42]. با اين وجود توجه دانشمندان و پژوهشگران سازمان به موضوع رفتار شهروندي در سازمان معطوف گشته و طي دهه ي گذشته مطالعه هاي بي شماري در اين راستا صورت پذيرفته است.
مطالعه هاي پيشين براي رفتار شهروندي سازماني ابعاد مختلفي را در نظر گرفتهاند، اما در اين ميان ابعاد ارايه شده از طرف اُرگان داراي شهرت و اعتبار بيشتري است. پنج بعد نوع دوستي، وجدان، رادمردي و گذشت، احترام و تكريم و اخلاق و فضيلت مدني به عنوان سازه هاي تشكيل دهنده ي رفتار شهروندي از طرف ارُگان ارايه شده است [35]؛ پژوهشگراني مانند فان داين، استامپر و … براي رفتار شهروندي ابعادي نظير اطاعت و فرمان برداري، صداقت، انواع مختلف مشاركت در سازمان [38] و مددرساني را نيز برشمرده اند [34].

2-2. تيمهاي مجازي
در تغييرات گسترده و پرشتاب محيط كسب و كار دنياي امروز، توانايي سازمان ها در خلق و تسهيم دانش جهت كسب و نگهداري مزاياي رقابتي بسيار اهميت دارد [36]. تيم ها، كليدي ترين عنصر سازنده ي سازمان هاي دانش محور كنوني هستند [21]. همچنين صاحبنظران مديريت جملگي اذعان دارند كه تيم ها، ابتدايي ترين واحد عملكرد هر سازمان هستند [33]. از اين رو اين قسمت از پژوهش به تعريف و معرفي تيم و انواع آن پرداخته و تيم مجازي را با جزئيا ت بيشتر مورد بررسي قرار مي دهد.
تيم كاري، عبارت است از همكاري گروهي از افراد كه نتيجه ي تلاش هاي آنها، بيش از مجموع تلاش تك تك افراد به صورت انفرادي است [33]. تيمهاي كاري به واسطه ي تلاش هماهنگ شده ي اعضاء، به هم افزايي مثبت نايل مي شوند [29]، در اين راستا پژوهشگران علم مديريت بر اساسي بودن نقش تيم ها به عنوان واحدهاي اساسي عملكرد در سازمانها، اتفاق نظر دارند [33]. چهار الگوي متداول تيم ها كه در سازمان ها قابلمشاهده اند عبارتند از: 1. تيم هاي حل مسئله، 2. تيم هاي كاري خودگردان، 3. تيم هاي فراوظيفهاي و 4. تيم هاي مجازي [34].
تيم مجازي از تكنولوژي كامپيوتر براي گردهم آوردن افراد پراكنده جهت دستيابي به اهداف مشترك استفاده ميكند [34]. تيمهاي مجازي گروهي از كاركنان با مهارتهاي منحصربهفرد هستند، كه در مكانهاي جغرافيايي جدا از هم قرار داشته و اعضاي آن ها با استفاده از تكنولوژي در راستاي انجام امور سازمان همكاري مي نمايند [10][22]. سازمان ها نيز براي كسب مزاياي رقابتي در محيط بسيار متغير دنياي امروز از تيم هاي مجازي در راستاي به حداكثر رساندن قوتها و به حداقل رساندن تهديدها استفاده مي نمايند [15].
امروزه، بسياري از تيم ها جلسات تيمي خود را به صورت مجازي و بدون محدوديت جغرافيايي (مكاني)، زماني و محدوديتهاي سازماني برگزار مي كنند. اما تيم هاي مجازي ممكن است از اعضايي تشكيل شده باشند كه هرگز همديگر را نديده اند (ارتباط رودر رو نداشتهاند) [18]، يا ممكن است از اعضايي تشكيل شده باشند كه گاهي به صورت الكترونيكي و به ندرت به صورت رودرو همديگر را ملاقات مينمايند [13]. گفتني است عمدهي چالشهاي تيمهاي مجازي به علت كاهش و يا حذف ارتباطات رودرروست.
اين گونه ارتباطات از طريق ملاقات هاي قراردادي حالات ويژه اي همچون حركات بدن و صورت، پيام هاي غيركلامي و اثرات اجتماعي را فراهم ميآورد [1]. تيم هاي مجازي مورد مطالعه در اين پژوهش از نوع آخر هستنند. سه عامل اصلي كه تيم هاي مجازي را از تيم هاي رودررو تميز مي دهد عبارتند از: 1. فقدان علايم فراكلامي و غيركلامي، 2.
موقعيت اجتماعي محدود و 3. توانايي غلبه بر محدوديت هاي زماني و مكاني [29].
طبق تعريف تيم هاي مجازي ميتوانند بهسرعت شكل گرفته، از استعدادهاي ذهني متنوع بهره گرفته، ودرنهايت با همان سرعت منحل شوند و نحوه ي مديريت سازمانها مي تواند تفاوت بين شكست يا موفقيت اين فرآيند تشكيل و انحلال تيم هاي مجازي را معين نمايد [12].
بسياري از عواملي كه موجبات موفقيت تيم هاي رودررو را فراهم ميآورند، براي موفقيت تيمهاي مجازي نيز لازم و ضروري هستند. عوامل كليدي موفقيت اين تيمها عبارتند از: 1.
سطوح بالاي اعتماد؛ 2. ارتباطات واضح و روشن؛ 3. رهبري قدرتمند گروه؛ و 4. برخورداري از سطوح مناسبي از تكنولوژي. با اين وجود تيم هاي مجازي با موانع معيني نيزمواجه مي شوند، كه آن ها را از عملكرد در سطح بالا باز مي دارد. برخي از اين موانعموفقيت عبارتند از: 1. تفاوت زماني در مناطق جغرافيايي مختلف؛ 2. زبان؛ و 3. رويكردهاي متفاوت در حل تضاد و تعارض [3]. بنابراين با توجه به موارد گفته شده مي توان نتيجه گرفت در تيمهاي مجازي نقش رفتار شهروندي داراي اهميت بالايي بوده و اين نوع رفتارها با توجه به ماهيت ساختاري و ارتباطي تيمهاي مجازي ميتواند نقش كليدي در موفقيت اين تيمها بازي نمايد.

2-2. عملكرد تيمهاي مجازي
در پژوهش هاي بسياري به سنجش عملكرد تيمهاي كاري پرداخته شده است. گفته مي شود براي ارزيابي عملكرد تيم ها بايد هم نتايج كار تيم و هم فرآيندهاي تيمي ارزيابي شوند. نتايج، خروجي هاي عملكرد تيم است، از قبيل اثربخشي، تحقق رسالت و يا تعداد اهداف محقق شده. فرآيندهاي تيمي نيز به نحوه ي نيل به آن خروجي ها اشاره دارد، نظير كيفيت ارتباط اعضاي گروه و كيفيت رهبري در گروه [36]. در پژوهشهاي بسياري، چهار بعد براي عملكرد تيمي مطرح شده كه عبارتند از كارايي، يادگيري و رشد، رضايت اعضاء و اثربخشي در جهت نيل به اهداف [9]. برخي عملكرد تيمي را با ارزيابي عملكرد ادراك شده يا همان رضايت اعضا يا مدير تيم ميسنجند [28]. از سويي گفته ميشود عملكرد تيمي يكي از ابعاد اثربخشي تيم است، بعد ديگر اثربخشي تيم، رضايت اعضاست [25].
عدهاي نيز اثربخشي تيم را شامل سه بعد مي دانند: خروجيهاي رفتاري، خروجيهاي نگرشي و عملكرد تيمي [8]. پائولا و ديگران معتقدند عملكرد تيمي به وسيله ي معيارهاي اثربخشي (مانند كيفيت تصميم)، معيارهاي كارايي (مانند زمان لازم براي تصميم گيري)، معيارهاي رضايت (رضايت اعضاء) مشاركت اعضاء و اجماع ميان اعضاء سنجيده ميشود[32].
با توجه به ماهيت انجام كارهاي گروهي، واتر و ديگران اشاره نمودهاند كه اكثر اين پژوهش ها عملكرد را بر مبناي نتايج كمي حاصل از كار تيم و سنجش نظر افراد مرتبط، مورد سنجش قرار دادهاند [15]. در برخي پژوهشها به جنبه هاي خاصتر عملكرد مانند كيفيت تصميمات، زمان لازم براي رسيدن اعضاي تيم به يك تصميم و تعداد ايدههاي توليد شده در تيم پرداخته شده است [28]. در برخي پژوهش ها نيز خروجي كار تيمي رافقط در زمينهي خاصي كه تيم در آن فعاليت ميكند بررسي نمودهاند، مانند كيفيت نرمافزار توسعه داده شده توسط يك تيم [14]. به طور كلي در بيشتر پژوهش ها معيارهاي عملكرد در تيمهاي سنتي بهعنوان معيار عملكرد در تيمهاي مجازي در نظر گرفته شده است [36]. در اين بخش به تعدادي از پژوهشهاي مرتبط با سنجش عملكرد تيم پرداخته ميشود و شاخصهاي مورد نظر اين پژوهشها در سنجش عملكردي تيمي را مورد بررسي قرار مي گيرد.
در پژوهش گيل و ديگران عملكرد تيمها با استفاده از نظر سرپرستان و مديران تيم كه دانش و آگاهي كافي از تيم دارند سنجيده شده است، در اين پژوهش هر تيم به مثابه يك واحد منحصربه فرد مورد ارزيابي قرار گرفته و براساس كارايي، نوآوري فني، ميزان انطباق با برنامه زماني، بودجه و توانايي حل تعارض ها با طيف پنجگانه ليكرت مورد بررسي قرار گرفته است [13]. در پژوهش ديگري كه به بررسي نقش هماهنگي دانش بر عملكرد تيم- هاي مجازي پرداخته است عملكرد تيم هاي مجازي، براساس ارزش سهام مورد بررسي قرار گرفته است [20]. پاريس و ديگران بيان نموده اند كه سنجش عملكرد تيم ها با استفاده از دو بعد محتوايي و فرآيندي كه مكمل يكديگر هستند، انجام شود. بعد محتوايي شامل شاخصهايي چون زمان، كيفيت و هزينه ي انجام كار و بعد فرايندي شامل ارتباطات، جريان اطلاعات و تعاملات اعضاي تيم مي باشد [26]. كركمن و ديگران عملكرد تيمهاي مجازي را در دو بعد اصلي رضايت مشتريان و بهبود فرآيند در نظر گرفتهاند [6].
پژوهش هاي بسياري به بررسي نقش رفتارهاي مجادلهاي و علل آن در تيم هاي مجازي پرداختهاند و بيان نمودهاند كه چنين رفتارهاي باعث از هم گسيختگي اين تيم ها شده و عملكرد را كاهش ميدهد [17]. براساس آنچه ارايه شد در اين پژوهش عملكرد تيمها را با استفاده از خود اعضاي تيم در دو بعد كارايي و اثربخشي با استفاده از طيف پنجگانه ليكرت مورد مطالعه قرار ميگيرد.

روش شناسي پژوهش
هدف اين طرح پژوهشي بررسي و درك ميزان تأثير رفتار شهروندي سازماني بر عملكرد تيمهاي مجازي است، به اين صورت كه كدام يك از ابعاد رفتار شهروندي با عملكرد تيم- هاي مجازي ارتباط دارند و سهم هريك در عملكرد تيم هاي مجازي به چه ميزان است. اينپژوهش از نظر هدف كاربردي، از نظر نحوه گردآوري اطلاعات، توصيفي و از نوعهمبستگي و مبتني بر مدل معادلات ساختاري ميباشد. پژوهش حاضر در تابستان و پاييز 1387 انجام شده است و به علت محدوديت هاي موجود چون عدم در دسترس بودن تيمهاي مجازي و محدوديت زماني و هزينه به بررسي تيمهاي مجازي فعال در تعدادي از بانكهاي كشور اكتفا شده است.

مدل پژوهش
با توجه به مرور ادبيات در بخش پيشين، مدل نمايش داده شده در نمودار 1 زيربناي پژوهش حاضر است. در مورد عملكرد، در اين پژوهش اين سازه شامل دو بعد اثربخشي و كارايي ميباشد، به اين ترتيب كه تيم هايي كه داراي اثربخشي و كارايي بالاتري دارند، داراي عملكرد بالاتري هستنند، بنابراين اين دو شاخص به طور مكمل عملكرد تيم را ارايه مي دهند. در مورد سازه رفتار شهروندي سازماني، ابعاد در نظر گرفته شده ابعاد ارايه شده از اُرگان هستند.

عملكرد

سازماني

شهروندي

رفتار

جدان
و

گذشت

و

رادمردي

احترام

دوست

نوع
ي

فضيلت

و

اخلاق
اثربخشي

كارايي

عملكرد

سازماني

شهروندي

رفتار



قیمت: تومان


پاسخ دهید